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带领他人
不靠恐惧的问责：如何对人保持高标准，又让他们感到安全
大多数人学到的“问责”，意思都是有人要倒霉了。其实不必如此。这篇文章会讲怎么对你的团队期待出色的工作，并因此让他们更信任你，而不是更不信任。
成为别人会倚靠的那个人
早在任何人给你一个头衔之前，人们就已经在判断他们能不能指望你。那个判断大多是替你做出的，在一些你几乎没注意到的小时刻里。这里讲讲人们实际在读的是什么，以及怎样成为一个值得追随的人。
做他们风暴里的那份平静：如何稳住一个正在崩溃的人
当你面前的那个人正在失控，你不需要完美的措辞。你需要做这屋里那个更稳的神经系统。这里讲讲到底在发生什么，以及怎样成为那个别人能向他借来平静、却又不把自己烧空的人。
把焦虑接住，而不是把它传出去
当你忧心忡忡时，那些仰望着你的人，在你还没开口之前就能感觉到。把那份担忧接住，不是把它藏起来，也不是假装平静。而是让你成为焦虑停下来的地方，而不是它开始的地方。这篇文章会讲讲，那在现实里是什么样子。
为身边的人，创造一个个平静的片刻
当你带领的人被绷得太紧时，你未必总能修好造成这一切的根源。但你可以改变接下来这十分钟的温度。这篇文章告诉你，如何有意地造出一个个小小的平静角落——以及为什么它们所起的作用，比看上去要大。
为一个火爆的瞬间降温
你面前有人发火了，空气刚刚变了。无论你是管理者、是队友，还是房间里仅剩的那个清醒的人，都有一种办法把温度降下来——既不退让，也不爆发。这篇文章说说它到底是怎么起作用的。
意见不合，却不造成伤害
你可以对一个想法用力地施压，同时仍然护住你对面那个人。这篇文章说说：到底是什么，把一场「让团队更聪明」的分歧，和一场「留下伤疤」的分歧，区分了开来。
赢得信任与尊重
信任不是一种你「有」或「没有」的性格。它是别人关于你做出的判断，一块一块地，在一个个小小的瞬间里——而你能有意去做、来赢得它的事，多得出人意料，无论你有没有一个头衔。
给人真正的自主
大多数领导者嘴上说信任自己的团队，然后一到要紧关头，又悄悄把方向盘抢了回去。真正的自主，意味着交出去的是结果，而不只是一份任务清单。下面说说那需要什么、为什么它管用，以及那条线究竟在哪儿。
培养人：怎样真正地发展你所带领的人
发展一个人，不是一年一次的评估，也不是一笔培训预算。它是一套你这周就能开始的、小而可重复的习惯。下面说说研究怎么说才真正让人成长，以及怎样在不把自己累垮的情况下做到。
怎样帮一个正在艰难中的人
你不需要找到恰到好处的话，也不需要一张临床学位证。你大多时候需要的，是出现、保持平静、好好倾听。这里告诉你，怎么在一个人难熬的时候帮上忙——又不至于把这一切全揽到自己身上。
没有权威的影响力：当你不能命令别人时，如何推动他们
大多数要紧的工作，都依赖那些不向你汇报、你也指挥不动的人。这篇文章告诉你，影响力其实是怎样建起来的——通过信任、互惠，以及你在需要一个“好”之前很久就做出的那些小小的选择。
领导力是一种行为，不是一个头衔
早在有人把一个团队交到你手上之前，你就可以成为别人会依靠的那个人。领导力是你做的一组事，不是组织架构图上的一行字。这篇文章告诉你，那些行为是什么、它们为什么能建起真正的影响力，以及怎样从你所在的位置开始。
在团队里，让人敢于开口
职场上代价最高的沉默，恰恰是你永远听不见的那些。下面来看看是什么让人把话憋了回去，以及一位领导者可以做的、那些细小又可重复的事，去让坦诚变得安全。
把「心理安全感」讲明白
这是一个在各种工作坊里被反复抛来抛去、直到它不再有任何意义的词。这里讲的是，心理安全感究竟是什么、没有它你最好的人为什么会沉默，以及一个领导者能做哪些小事，把它找回来。
当谁都不知道接下来会怎样时，如何稳住一群人
重组要来了，资金摇摇欲坠，消息也安不下来——而你身边的人，正看着你怎么承受这一切。你没法保证事情会没事。但你能给他们一样比「假装确定」更稳的东西。这里讲讲怎么做。
当别人都不肯出头时，挺身而出
有件事需要去做，房间却静了下来，你能感到每个人都在等着别人先动。这里讲讲那份沉默为什么会出现，为什么它通常会落到那个「在乎到肯打破它」的人头上，以及如何在不把自己耗尽、也不越界的前提下，做那个人。
信任，是比恐惧更好的驱动力
恐惧能拿到一个很快的结果，外加一张昂贵的账单。信任建起来更慢，却耐久得多。这篇文章讲讲这两样东西到底对你带的人做了什么，以及怎么选那个能长久的。
做房间里那个沉得住气的人
当一切都绷紧时，那个稳得住的人，就成了大家借力的对象。你不需要什么权威，也能成为这样的人。这篇文章讲的是：当平静开始扩散时，到底发生了什么，以及如何不靠硬撑、真正成为平静的源头。
如何营造一种「不归咎于人」的文化
「不归咎」的文化，不是一种从不出错的文化。它是这样一种文化：当真的出了岔子时，人们会及时把实情告诉你，及时到你还来得及补救。这篇文章讲的是：这究竟需要什么，以及为什么另一条路悄悄付出的代价，比任何单独一个错误都更大。
平静的会议：如何主持一个让人真愿意开口的房间
大多数会议开得又热、又快，还带着一点焦虑，于是人们学会了保持沉默、好把它熬过去。一场平静的会议反其道而行。这篇讲的是：如何把房间里的温度降下来，好让真正的思考、以及真正的问题，终于能被摆上桌面。
守住界线，又带着温度：怎么设界线而不变冷
你可以又善良，又能说不。这是一份实用的指南，教你怎么对一个难相处的同事或下属守住一条坚定的界线——保持温暖，保持清楚，不让一个难缠的人左右整个房间。
以身作则：为什么人们看你做什么，而不是你说什么
人们关于“在工作中该怎样行事”所学到的大部分东西，都是看来的。早在你管理任何人之前，你日常的言行举止，就在教你周围的人“这里什么是正常的”。这篇文章教你怎样让那份示范，成为一份值得追随的示范。
领导你的同级：怎样带头，又不摆资历
被叫去领导那些你过去并肩而坐的人，是任何职业生涯里最尴尬的处境之一。你没法发号施令，你也不会想这么做。这篇文章告诉你，怎样挣得那种不附带头衔的合作。
示范如何承受一次挫折
坏消息落地后的那一刻，你的团队其实没在听你的话。他们在看你的脸。你如何消化一次失利，会教会你身边的每一个人，一次失利被允许意味着什么。
安抚人心，但不许下空头承诺
当人们害怕、并望向你时，说一句「一切都会好的」的冲动很强。但一个你守不住的承诺，现在买来片刻安静，日后却要让你赔上信任。这里讲的是，怎样既是一个让人安定的存在，又保持诚实。
修复一段已经闹僵的关系
一段工作关系变了味，如今每次他们的名字出现在你的收件箱里，你都要先绷起身子。你不必喜欢这个人，也会想让那份摩擦消失。这里讲的是修复究竟是怎么运作的、它为什么值得一试，以及当对方不肯走到中间来见你时该怎么办。
设定一个可持续的节奏：领导者如何在不把团队耗垮的前提下建立信任
短跑里跑得最快的团队，往往不是一年后还站得住的那一个。下面说说如何设定一个团队真能长久维持的节奏，以及为什么一个稳定的步调，是你能给手下这些人的最能建立信任的东西之一。
当你带的两个人闹翻时，如何保持中立
当一桩冲突落到你桌上，「选边站」的那股拉力来得又快又猛。守住中间地带更难，而它通常是你能做的更有用的事。这里讲清楚「中立」真正意味着什么，以及当房间升温时，如何把它守住。
不带焦虑地授权：如何把工作交出去，并真正放手
把工作交给别人，可能感觉像把你的一部分交出去。如果放手会让你胃里打结，那你不是一个糟糕的授权者——你是一个「安全感被接到了『当那个亲自动手的人』上」的人。这篇文章告诉你，怎样用一种能让你平静、而不是让你夜里睡不着的方式，把工作交出去。
应对一个难缠的人
你这一天里，有一个让你提前绷紧的人。在那场会议之前、在那封邮件之前，你已经能感到自己的肩膀往上爬。下面说说怎样在他身边保持稳定、得到你需要的，同时还守住你自己的安宁。
学会放手：把工作交出去，怎样真正让你的团队成长
攥着不放，感觉很负责。可它往往正是那个悄悄让你的人长不大的东西。这篇文章告诉你，放手为什么这么难，以及怎样以一种能成全做事之人的方式，把真正的工作交出去。
向上管理：和一个难搞的老板共事
你改变不了你的主管。但你能改变自己如何解读他、带什么进到那个房间里，以及决定把界线划在哪里。下面是一种更稳的方式，去应对一个把工作搞得比本该有的更难的老板。
微观管理隐藏的代价
频繁过问，感觉像是尽职。可在另一头那个人看来，它往往读起来像是一张悄悄投出的不信任票。这篇文章讲的是，过度管理真正给你团队带来的代价，以及如何松开你的手，又不至于让事情掉到地上。
帮两个人自己把事情解决掉
当团队里两个人闹了矛盾，本能是插进去、把它摆平。其实有个更好的做法，而它更难。这里告诉你，怎么帮他们把事情谈开，让它真正一直保持谈开的状态。
