Sự Ghi Nhận Thực Sự Có Ý Nghĩa

Có một kiểu mệt mỏi riêng đến từ việc làm tốt một công việc mà dường như chẳng ai để ý. Bạn ở lại muộn để sửa cái thứ đó trước khi nó hỏng. Bạn xoa dịu vị khách hàng đang bực bội sắp nổi cơn. Bạn lặng lẽ giữ cho cả một dự án không rã ra trong khi hai người khác vắng mặt. Rồi tuần lễ kết thúc, và chẳng ai nói gì, và bạn bắt đầu tự hỏi liệu có chút nào trong đó được ghi nhận hay không.

Nếu bạn lãnh đạo người khác, bạn ở phía bên kia của cái cảm giác ấy thường xuyên hơn bạn nhận ra. Công việc mà đội của bạn làm tốt phần lớn là vô hình với bạn. Bạn nhìn thấy sản phẩm bàn giao, không phải ba quyết định thầm lặng đã làm cho nó tốt. Và cái khoảng cách giữa điều người ta dốc sức bỏ ra và điều được ghi nhận là một trong những vết nứt phổ biến nhất, dễ sửa nhất trong bất kỳ đội nhóm nào.

Sự ghi nhận tốt không phải một thứ có-thì-tốt mà bạn chỉ làm khi tinh thần đã ổn sẵn. Nó là một phần của cách tinh thần được dựng lên. Vấn đề là phần lớn những thứ được coi là sự ghi nhận ở nơi làm việc thật ra không làm được cái việc đó.

Vì sao "cả đội làm tốt lắm" chẳng có tác dụng gì

Hãy nghĩ về lời cảm ơn chung chung gần đây nhất bạn nhận được. Một email gửi cả nhóm. Một câu ở cuối cuộc họp. "Thật sự cảm ơn tất cả mọi người đã làm việc vất vả nhé." Nó có làm rung động điều gì trong bạn không? Có lẽ là không, và có một lý do.

Sự ghi nhận có tác dụng khi một con người cảm thấy được *nhìn thấy*. Được nhìn thấy một cách cụ thể, vì một điều cụ thể họ thực sự đã làm. Một lời khen mơ hồ nhắm vào tất cả mọi người chẳng đáp xuống ai cả. Nó thậm chí có thể bị đọc như một thứ thay thế cho điều thật, tương đương bằng lời với một dải ruy-băng tham gia cho có.

Gallup đã nghiên cứu điều này nhiều năm, và một vài phát hiện của họ đáng để ngẫm. Lời khen phải được tạo ra mới có ý nghĩa. Khi sự ghi nhận được phát đều như nhau bất kể đóng góp, nó thôi báo hiệu "bạn đã làm được điều gì đó tốt" và bắt đầu báo hiệu "đây chỉ là câu chúng ta hay nói." Phiên bản thẳng thừng của họ: nếu ai cũng thắng, thì chẳng ai thắng. Những người thực sự đã làm vượt mức để ý thấy rằng nỗ lực của mình mua được đúng những lời như mọi người khác, và điều đó âm thầm dạy họ thôi bận tâm.

Nửa còn lại của vấn đề là người ta muốn những thứ khác nhau. Một người rạng rỡ lên khi được tuyên dương trước cả đội. Người kế bên thì thà chui xuống đất và lẽ ra đã trân trọng một mẩu ghi chú hai dòng lặng lẽ. Không có một cử chỉ nào dùng được cho tất cả. Cách đáng tin cậy nhất để biết một người coi trọng điều gì lại đơn giản đến mức gần như ngượng: hãy hỏi họ.

Cái mà bạn không thể ghi nhận

Đây là phần khó chịu với bất kỳ ai làm sếp. Bạn chỉ có thể ghi nhận điều bạn nhìn thấy.

Câu đó đến từ công trình của Christopher Littlefield, viết trên Harvard Business Review, và nó gọi tên một cái bẫy mà phần lớn quản lý sa vào mà chẳng cố ý. Bạn ghi nhận những thứ dễ thấy, buổi ra mắt, bài thuyết trình lớn, con số đã đạt. Trong khi đó công việc khó nhất, hao mòn nhất lại thường diễn ra ở nơi bạn không thể quan sát. Việc gỡ rối cẩn thận một mớ bòng bong. Lao động cảm xúc của việc giữ một tình huống căng thẳng được êm dịu. Những giờ chẳng hiện ra trên bất kỳ bảng theo dõi nào.

Vậy nên rất nhiều nỗ lực tốt nhất của người ta lại vô hình về mặt cơ cấu đối với chính người có nhiệm vụ coi trọng nó. Họ cảm thấy không được trân trọng không phải vì quản lý của họ lạnh lùng. Họ cảm thấy không được trân trọng vì quản lý của họ thực sự chưa bao giờ thấy nó.

Cách khắc phục mà Littlefield gợi ý là thôi chỉ dựa vào những gì bạn tình cờ chứng kiến, và bắt đầu hỏi. Hãy tò mò về điều mà người của bạn tự hào, về việc một thành công thực sự đã đòi hỏi những gì, về điều gì là khó khăn trong đó. Rồi phản chiếu lại điều bạn nghe được. Nó làm hai việc cùng lúc. Bạn biết được những đóng góp mà lẽ ra bạn đã hoàn toàn bỏ lỡ, và người đó có được trải nghiệm hiếm hoi của việc nỗ lực thực sự của mình được thấu hiểu, chứ không chỉ thành phẩm được chấp thuận. Nghiên cứu của ông phát hiện rằng những nhân viên có quản lý giỏi ghi nhận thì gắn bó rõ rệt hơn và ít có khả năng rời đi hơn.

Vì sao đây là vấn đề về sức khỏe tinh thần, không chỉ là việc của bộ phận nhân sự

Thật cám dỗ khi xếp sự ghi nhận vào ngăn "gắn kết nhân viên" và để nó ở đó, một cần gạt cho việc giữ chân và năng suất. Nó đúng là như thế. Gallup nối chuyện đơn giản là người ta có được khen vì làm tốt hay không với những khác biệt đáng kể về doanh thu và việc giữ chân, và phát hiện rằng những người không cảm thấy được ghi nhận đầy đủ có khả năng nghỉ việc cao hơn nhiều.

Nhưng có một tầng người hơn nằm dưới luận điểm kinh doanh, và đó là lý do điều này thuộc về một trang về sức khỏe tinh thần.

Cảm thấy được trân trọng tốt cho con người. Một bài tổng quan nghiên cứu về lòng biết ơn và sự an lành, đăng trên tạp chí *Psychiatry*, phát hiện một mối liên hệ nhất quán giữa lòng biết ơn và cảm giác an lành tổng thể, với sự trân trọng gắn với mức độ hài lòng với cuộc sống cao hơn. Ở phía nhận của một sự ghi nhận chân thành không chỉ dễ chịu. Nó là một đầu vào nhỏ, đều đặn cho cách một người cảm nhận về những ngày sống của họ. Mặt còn lại cũng có thật như vậy. Sự vô hình triền miên ở nơi làm việc, cái cảm giác rằng bạn có thể biến mất mà chẳng ai để ý thấy cái lỗ hổng, làm hao mòn con người. Nó nuôi dưỡng sự bào mòn chậm rãi tiến về phía kiệt sức.

Khi bạn ghi nhận ai đó cho đúng, bạn không quản lý một chỉ số. Bạn đang nói với một con người rằng nỗ lực và sự hiện diện của họ đã được ghi nhận. Với một người đang cạn kiệt, điều đó có thể quan trọng hơn nhiều so với những gì bạn từng biết được từ bên ngoài.

Cách ghi nhận người ta sao cho nó chạm tới

Không điều nào trong số này đòi hỏi một chương trình, một ngân sách, hay một tấm bằng khen. Nó chủ yếu đòi hỏi sự chú ý và việc nói ra điều cụ thể thành lời. Một vài cách làm trụ vững được:

1. Gọi tên điều cụ thể. Không phải "làm tốt lắm," mà "cách bạn diễn đạt lại câu hỏi đó trong cuộc họp đã thay đổi hướng đi của cả cuộc trò chuyện." Sự cụ thể là toàn bộ khác biệt giữa lời khen chạm tới và lời khen bốc hơi. Nó chứng minh rằng bạn thực sự đã ở đó.

1. Nói vì sao nó có ý nghĩa. Hãy nối điều họ làm với một hệ quả. "Việc đó đã cứu mối quan hệ với khách hàng," hay "đó là lý do việc bàn giao diễn ra suôn sẻ cho đội kế tiếp." Người ta muốn biết rằng công việc của mình đã làm chuyển động một điều gì đó, chứ không chỉ rằng nó ổn về mặt kỹ thuật.

1. Hỏi về công việc vô hình. Hãy tạo thói quen hỏi xem gần đây ai đó tự hào về điều gì, hoặc một thành công gần đây thực sự đã đòi hỏi những gì. Bạn sẽ phát lộ ra nỗ lực mà bạn chẳng bao giờ thấy được, và chính việc hỏi đã phát đi tín hiệu rằng bạn quan tâm đến cái "làm như thế nào," không chỉ cái "làm được gì."

1. Chọn hình thức cho hợp với từng người. Một số người muốn khoảnh khắc công khai. Người khác muốn một lời riêng tư. Nếu bạn không biết, hãy hỏi một lần. "Bạn thích được ghi nhận trước cả đội, hay muốn tôi giữ chuyện này giữa hai chúng ta?" Rồi nhớ lấy câu trả lời.

1. Hãy làm cho nó thường xuyên và nhỏ, chứ không hiếm hoi và hoành tráng. Gallup mô tả sự ghi nhận như một nhu cầu ngắn hạn, gần với hằng tuần hơn là hằng năm. Một lời cảm ơn chân thành, cụ thể vào thứ Năm hơn một giải thưởng cầu kỳ mà chẳng mấy ai thật sự tin. Nhỏ và thường xuyên là cách nó trở thành một phần của bầu không khí mà đội của bạn hít thở.

Một lời nhắc đáng giữ lấy: đừng dựng nó lên giả tạo. Người ta ngửi ra được lời khen rỗng, và sự ghi nhận giả còn tệ hơn không có gì, bởi nó cho họ biết rằng bạn sẽ nói những điều bạn không thật lòng. Mục tiêu không phải khen nhiều hơn. Mà là thực sự để ý nhiều hơn, rồi nói ra điều bạn để ý thấy.

Khi vấn đề sâu hơn cả lời khen

Sự ghi nhận có sức mạnh, và nó có giới hạn. Nó không thể che lấp một công việc thực sự không bền vững, một mức lương không đủ sống, hay một văn hóa bào mòn con người. Nếu ai đó trong đội của bạn kiệt sức, thu mình, hay chật vật theo cái cách mà một lời tử tế không chạm tới được, thì điều tôn trọng nhất bạn có thể làm là coi điều đó là nghiêm túc thay vì hy vọng một lời cảm ơn sẽ sửa được nó. Hãy tạo chỗ cho một cuộc trò chuyện chân thành, chỉ cho họ những hỗ trợ thật sự mà tổ chức của bạn cung cấp, và nhớ rằng công việc của một quản lý trong những khoảnh khắc đó là kết nối người ta với sự giúp đỡ, chứ không phải là sự giúp đỡ.

Và nếu bạn là người đang cạn kiệt, làm cái công việc mà dường như chẳng ai thấy, thì điều đó cũng đáng để bạn coi là nghiêm túc với chính mình. Cảm thấy vô hình triền miên ở nơi làm việc không phải một khiếm khuyết tính cách hay dấu hiệu cho thấy bạn cần phải cứng rắn lên. Đó là một sự căng thẳng có thật, và nó đáng để nói ra với một người bạn tin tưởng, hay một chuyên gia, trước khi nó bào rỗng bạn.

Hầu hết người ta không đòi được tôn vinh. Họ chỉ muốn biết rằng công việc đã được ghi nhận, rằng họ đã được ghi nhận. Đó là một điều nhỏ để trao cho ai đó. Nó cũng tình cờ là một trong những điều mạnh mẽ nhất.

Nguồn tham khảo

• Harvard Business Review, A Better Way to Recognize Your Employees
• Gallup, The Power of Praise and Recognition
• Psychiatry (PMC / National Library of Medicine), Gratitude and Well Being: The Benefits of Appreciation