விரைவு குறிப்புகள்
- Praise the specific thing, not the team.
- Tell them why their work mattered.
- Ask once how they like being thanked.
யாரும் கவனிக்காத நல்ல வேலையைச் செய்வதிலிருந்து வரும் ஒரு தனித்துவமான சோர்வு உண்டு. விஷயம் உடையும் முன் அதைச் சரிசெய்ய நீங்கள் தாமதமாக இருந்தீர்கள். கோபமான வாடிக்கையாளரை அமைதிப்படுத்தினீர்கள். இருவர் இல்லாத நேரத்தில் ஒரு திட்டத்தை அமைதியாகப் பிடித்து வைத்தீர்கள். வாரம் முடிகிறது, எதுவும் சொல்லப்படுவதில்லை, இதில் ஏதேனும் ஒன்று பதிவானதா என்று நீங்கள் ஐயப்படத் தொடங்குகிறீர்கள்.
நீங்கள் மக்களை வழிநடத்துபவராக இருந்தால், நீங்கள் உணருவதை விட அடிக்கடி அந்த உணர்வின் மறுபக்கத்தில் நீங்கள் இருக்கிறீர்கள். உங்கள் குழு நன்றாகச் செய்யும் வேலை பெரும்பாலும் உங்களுக்குக் கண்ணுக்குத் தெரியாது. இறுதிப் பொருளை நீங்கள் பார்க்கிறீர்கள், அதை நல்லதாக ஆக்கிய மூன்று அமைதியான முடிவுகளை அல்ல. மக்கள் ஊற்றுவதற்கும் அங்கீகரிக்கப்படுவதற்கும் இடையிலான இடைவெளி, எந்தக் குழுவிலும் காணப்படும் மிகச் சாதாரணமான, மிக எளிதில் சரிசெய்யக்கூடிய விரிசல்களில் ஒன்று.
நல்ல அங்கீகாரம் என்பது மனநிலை ஏற்கனவே நன்றாக இருக்கும்போது மட்டும் செய்யும் ஒரு விருப்பமான கூடுதலல்ல. மனநிலை உருவாகும் விதத்தின் ஒரு பகுதி அது. சிக்கல் என்னவென்றால், வேலையில் அங்கீகாரம் என்று கடந்துபோகும் பெரும்பாலானவை உண்மையில் அந்த வேலையைச் செய்வதில்லை.
"எல்லோருக்கும் நல்ல வேலை" ஏன் எதுவும் செய்வதில்லை
நீங்கள் கடைசியாகப் பெற்ற பொதுவான நன்றியை நினைத்துப் பாருங்கள். ஒரு குழு மின்னஞ்சல். ஒரு கூட்டத்தின் முடிவில் ஒரு வரி. "குழுவே, உங்கள் கடின உழைப்புக்கு உண்மையிலேயே நன்றி." அது உங்களுக்குள் ஏதேனும் அசைத்ததா? பெரும்பாலும் இல்லை, அதற்கு ஒரு காரணம் உண்டு.
ஒருவர் தான் *பார்க்கப்பட்டதாக* உணரும்போது அங்கீகாரம் வேலை செய்கிறது. குறிப்பாக, தாம் உண்மையில் செய்த ஒரு குறிப்பிட்ட விஷயத்திற்காகப் பார்க்கப்படுவது. எல்லோரையும் நோக்கிய தெளிவற்ற பாராட்டு யாரிடமும் விழுவதில்லை. அது உண்மையான விஷயத்திற்குப் பதிலாகக் கூட வாசிக்கப்படலாம், பங்கேற்பு நாடா போன்ற வார்த்தை வடிவம்.
கேலப் இதை வருடக்கணக்காக ஆய்வு செய்திருக்கிறது, அவர்களின் சில கண்டுபிடிப்புகள் அமர்ந்து யோசிக்கத் தகுந்தவை. பாராட்டுக்கு ஏதேனும் அர்த்தம் இருக்க வேண்டுமானால், அது சம்பாதிக்கப்பட்டதாக இருக்க வேண்டும். பங்களிப்பைப் பொருட்படுத்தாமல் அங்கீகாரம் சமமாக வழங்கப்படும்போது, "நீங்கள் ஏதோ நல்லதைச் செய்தீர்கள்" என்று சுட்டிக்காட்டுவதை நிறுத்திவிட்டு, "இது நாம் சொல்லும் ஒரு விஷயம்தான்" என்று சுட்டிக்காட்டத் தொடங்குகிறது. அவர்களின் நேரடியான வடிவம்: எல்லோரும் வென்றால், யாரும் வெல்லவில்லை. உண்மையில் எதிர்பார்ப்புக்கு மேல் சென்றவர்கள், தங்கள் முயற்சி எல்லோருக்கும் கிடைத்த அதே வார்த்தைகளை மட்டுமே வாங்கியது என்பதைக் கவனிக்கிறார்கள், அது அமைதியாக அவர்களை முயற்சி செய்வதை நிறுத்தச் சொல்கிறது.
பிரச்சினையின் மற்றொரு பாதி என்னவென்றால், மக்கள் வெவ்வேறு விஷயங்களை விரும்புகிறார்கள். ஒருவர் குழுவின் முன் பாராட்டுக்குப் பூரிக்கிறார். அடுத்தவர் தரையில் மறைந்துவிட விரும்புவார், அதற்குப் பதிலாக அமைதியான இரண்டு வரிக் குறிப்பைப் பொக்கிஷமாக்கியிருப்பார். எல்லோருக்கும் பொருந்தும் ஒரே சைகை என்று எதுவும் இல்லை. ஒருவர் எதை மதிக்கிறார் என்பதைக் கண்டுபிடிக்கும் மிக நம்பகமான வழி வெட்கப்படுமளவு எளிமையானது: அவர்களைக் கேளுங்கள்.
நீங்கள் அங்கீகரிக்க முடியாதது
பொறுப்பில் இருக்கும் எவருக்கும் சங்கடமான பகுதி இதோ. நீங்கள் பார்ப்பதை மட்டுமே அங்கீகரிக்க முடியும்.
அந்த வாக்கியம் ஹார்வர்ட் பிசினஸ் ரிவியூவில் எழுதிய கிறிஸ்டோஃபர் லிட்டில்ஃபீல்டின் வேலையிலிருந்து வருகிறது, பெரும்பாலான மேலாளர்கள் விரும்பாமலேயே விழும் ஒரு பொறியை அது பெயரிடுகிறது. கண்ணுக்குத் தெரியும் விஷயங்களை நீங்கள் அங்கீகரிக்கிறீர்கள், அறிமுகம், பெரிய விளக்கக்காட்சி, இலக்கை எட்டிய எண். அதே நேரம் மிகக் கடினமான, மிகவும் வடிக்கும் வேலை பெரும்பாலும் நீங்கள் பார்க்க முடியாத இடத்தில் நடக்கிறது. ஒரு குழப்பத்தைக் கவனமாக அவிழ்ப்பது. ஒரு பதட்டமான சூழலை அமைதியாக வைத்திருக்கும் உணர்ச்சி உழைப்பு. எந்த டாஷ்போர்டிலும் தெரியாத மணிநேரங்கள்.
எனவே பலரின் சிறந்த முயற்சி, அதை மதிப்பதே வேலையாக இருக்கும் நபருக்குக் கட்டமைப்பு ரீதியாகவே கண்ணுக்குத் தெரியாதது. தங்கள் மேலாளர் குளிர்ச்சியாக இருப்பதால் அவர்கள் மதிக்கப்படாததாக உணரவில்லை. தங்கள் மேலாளர் அதை உண்மையிலேயே ஒருபோதும் பார்க்கவில்லை என்பதால் மதிக்கப்படாததாக உணர்கிறார்கள்.
லிட்டில்ஃபீல்டு பரிந்துரைக்கும் தீர்வு, நீங்கள் தற்செயலாகச் சாட்சியாக இருப்பதை மட்டுமே நம்புவதை நிறுத்திவிட்டு, கேட்கத் தொடங்குவது. உங்கள் மக்கள் எதைப் பற்றிப் பெருமைப்படுகிறார்கள், ஒரு வெற்றி உண்மையில் எதைக் கேட்டது, அதில் என்ன கடினமாக இருந்தது என்பதைப் பற்றி ஆர்வம் கொள்ளுங்கள். பின்னர் நீங்கள் கேட்டதைப் பிரதிபலியுங்கள். இது ஒரே நேரத்தில் இரண்டு விஷயங்களைச் செய்கிறது. நீங்கள் முற்றிலும் தவறவிட்டிருக்கும் பங்களிப்புகளைப் பற்றி அறிகிறீர்கள், அந்த நபருக்குத் தன் உண்மையான முயற்சி புரிந்துகொள்ளப்பட்ட அரிய அனுபவம் கிடைக்கிறது, வெறும் வெளியீடு ஏற்கப்படுவதல்ல. மேலாளர்கள் அங்கீகாரத்தில் திறமையானவர்களாக இருக்கும் ஊழியர்கள் கணிசமாக அதிக ஈடுபாடு கொண்டவர்களாகவும், விலகிச் செல்ல வாய்ப்பு குறைந்தவர்களாகவும் இருப்பதை அவரது ஆய்வு கண்டறிந்தது.
இது ஏன் ஒரு நல்வாழ்வுப் பிரச்சினை, வெறும் HR பிரச்சினை அல்ல
அங்கீகாரத்தை "ஊழியர் ஈடுபாடு" என்ற தலைப்பின் கீழ் அடைத்து அங்கேயே விட்டுவிடத் தூண்டுகிறது, தக்கவைப்புக்கும் உற்பத்தித்திறனுக்கும் ஒரு நெம்புகோல் என்று. அதுவும்தான். நல்ல வேலைக்குப் பாராட்டு கிடைக்கிறதா என்ற எளிய விஷயத்தை வருவாய் மற்றும் தக்கவைப்பில் ஏற்படும் அர்த்தமுள்ள வேறுபாடுகளுடன் கேலப் இணைக்கிறது, போதுமான அளவு அங்கீகரிக்கப்படாததாக உணருபவர்கள் வேலையை விட்டு விலகுவதற்கு அதிக வாய்ப்புள்ளதைக் கண்டறிகிறது.
ஆனால் அந்த வணிக வாதத்திற்குக் கீழே இன்னும் மனிதப் பகுதி ஒன்று உண்டு, இதுவே இது ஒரு மனநலத் தளத்தில் இடம்பெறக் காரணம்.
மதிக்கப்படுவதாக உணர்வது மக்களுக்கு நல்லது. *Psychiatry* என்ற இதழில் வெளியான நன்றியுணர்வும் நல்வாழ்வும் பற்றிய ஆய்வுகளின் ஒரு மதிப்பாய்வு, நன்றியுணர்வுக்கும் ஒட்டுமொத்த நல்வாழ்வு உணர்வுக்கும் இடையே ஒரு நிலையான தொடர்பைக் கண்டறிந்தது, மதிப்பீடு அதிக வாழ்க்கைத் திருப்தியுடன் பிணைக்கப்பட்டிருந்தது. உண்மையான அங்கீகாரத்தைப் பெறுவது வெறும் இனிமையானது மட்டுமல்ல. ஒருவர் தன் நாட்களைப் பற்றி எப்படி உணர்கிறார் என்பதற்குள் ஒரு சிறிய, நிலையான உள்ளீடு அது. மறுபக்கமும் அதேபோல் உண்மை. வேலையில் நாள்பட்ட கண்ணுக்குத் தெரியாத நிலை, நீங்கள் மறைந்தாலும் அந்த வெற்றிடத்தை யாரும் கவனிக்க மாட்டார்கள் என்ற உணர்வு, மக்களைத் தேய்த்துவிடுகிறது. அது எரிச்சல் நோக்கிய மெதுவான அரைப்புக்கு உணவளிக்கிறது.
நீங்கள் ஒருவரை நன்றாக அங்கீகரிக்கும்போது, நீங்கள் ஒரு அளவீட்டை நிர்வகிக்கவில்லை. ஒரு நபரிடம் அவரது முயற்சியும் இருப்பும் பதிவாகியது என்று சொல்கிறீர்கள். குறைவாக இயங்கும் ஒருவருக்கு, அது வெளியிலிருந்து நீங்கள் ஒருபோதும் அறியாத அளவுக்கு அதிகமாகப் பொருள்படலாம்.
அங்கீகாரம் விழும்படி மக்களை எப்படி அங்கீகரிப்பது
இதற்கு ஒரு திட்டமோ, பட்ஜெட்டோ, பலகையோ தேவையில்லை. பெரும்பாலும் இதற்குக் கவனம் செலுத்துவதும், குறிப்பிட்ட விஷயத்தை உரக்கச் சொல்வதும் தேவை. நிலைத்து நிற்கும் சில பழக்கங்கள்:
- குறிப்பிட்ட விஷயத்தைப் பெயரிடுங்கள். "அருமையான வேலை" அல்ல, "நீங்கள் அந்தக் கூட்டத்தில் அந்தக் கேள்வியை மறுவடிவமைத்த விதம் முழு உரையாடலும் எங்கே சென்றது என்பதை மாற்றியது" என்பது. குறிப்பிட்டுச் சொல்வதுதான் விழும் பாராட்டுக்கும் ஆவியாகும் பாராட்டுக்கும் இடையிலான முழு வேறுபாடு. நீங்கள் உண்மையில் அங்கே இருந்தீர்கள் என்பதை அது நிரூபிக்கிறது.
- ஏன் அது முக்கியமாக இருந்தது என்று சொல்லுங்கள். அவர்கள் செய்ததை ஒரு விளைவுடன் இணையுங்கள். "அது வாடிக்கையாளர் உறவைக் காப்பாற்றியது," அல்லது "அதனால்தான் அடுத்த குழுவுக்கு ஒப்படைப்பு சுமூகமாக நடந்தது." தங்கள் வேலை ஏதோ ஒன்றை அசைத்தது என்பதை மக்கள் அறிய விரும்புகிறார்கள், வெறும் தொழில்நுட்ப ரீதியாக நன்றாக இருந்தது என்பதல்ல.
- கண்ணுக்குத் தெரியாத வேலையைப் பற்றிக் கேளுங்கள். ஒருவர் சமீபத்தில் எதைப் பற்றிப் பெருமைப்படுகிறார், அல்லது சமீபத்திய வெற்றி உண்மையில் எதைக் கேட்டது என்று கேட்பதைப் பழக்கமாக்குங்கள். நீங்கள் ஒருபோதும் பார்த்திருக்க மாட்டீர்கள் என்ற முயற்சியை வெளிக்கொணர்வீர்கள், கேட்பதே 'என்ன' என்பதை மட்டுமல்ல 'எப்படி' என்பதையும் கவனிக்கிறீர்கள் என்று சுட்டுகிறது.
- வடிவத்தை நபருக்குப் பொருத்துங்கள். சிலருக்குப் பொது தருணம் வேண்டும். மற்றவர்களுக்கு ஒரு தனிப்பட்ட வார்த்தை. தெரியாவிட்டால், ஒருமுறை கேளுங்கள். "நீங்கள் குழுவின் முன் அங்கீகரிக்கப்படுவதை விரும்புகிறீர்களா, அல்லது நம்மிடையேயே வைத்திருக்கட்டுமா?" பின்னர் பதிலை நினைவில் வைத்திருங்கள்.
- அதை அடிக்கடி, சிறியதாக ஆக்குங்கள், அரிதாகவும் பிரம்மாண்டமாகவும் அல்ல. அங்கீகாரத்தை ஒரு குறுகிய கால தேவை என்று கேலப் விவரிக்கிறது, ஆண்டுக்கு அல்ல வாரத்துக்கு நெருக்கமான ஒன்று. வியாழக்கிழமை அன்று உண்மையான, குறிப்பிட்ட நன்றி, யாரும் நம்பாத விரிவான விருதை விட மேலானது. சிறியதாகவும் அடிக்கடியும் இருப்பதுதான் அது உங்கள் குழு சுவாசிக்கும் காற்றின் பகுதியாக மாறும் விதம்.
பிடித்துவைக்கத்தக்க ஒரு எச்சரிக்கை: அதைச் செயற்கையாக உருவாக்காதீர்கள். வெற்றுப் பாராட்டை மக்கள் மோப்பம் பிடிக்கலாம், போலி அங்கீகாரம் இல்லாததை விட மோசமானது, ஏனெனில் நீங்கள் நினைக்காத விஷயங்களைச் சொல்வீர்கள் என்று அது அவர்களிடம் சொல்கிறது. இலக்கு அதிகம் பாராட்டுவதல்ல. உண்மையில் அதிகம் கவனிப்பதும், பின்னர் நீங்கள் கவனித்ததைச் சொல்வதும்தான்.
பிரச்சினை பாராட்டைவிட ஆழமாக ஓடும்போது
அங்கீகாரம் சக்திவாய்ந்தது, அதற்கு எல்லைகள் உண்டு. உண்மையிலேயே தாங்க முடியாத ஒரு வேலையையோ, ஈடுபடாத ஊதியத்தையோ, மக்களைத் தேய்க்கும் ஒரு பண்பாட்டையோ அது மூடிமறைக்க முடியாது. உங்கள் குழுவில் ஒருவர் சோர்ந்து, விலகி, ஒரு அன்பான வார்த்தை தொடாத விதத்தில் போராடிக்கொண்டிருந்தால், நீங்கள் செய்யக்கூடிய மிக மரியாதையான விஷயம், ஒரு நன்றி அதைச் சரிசெய்யும் என்று நம்புவதற்குப் பதிலாக அதைத் தீவிரமாக எடுத்துக்கொள்வது. ஒரு நேர்மையான உரையாடலுக்கு இடம் கொடுங்கள், உங்கள் நிறுவனம் வழங்கும் உண்மையான ஆதரவை நோக்கி அவர்களைச் சுட்டிக்காட்டுங்கள், அந்தத் தருணங்களில் ஒரு மேலாளரின் வேலை மக்களை உதவியுடன் இணைப்பது என்பதை நினைவில் வைத்திருங்கள், உதவியாக இருப்பதல்ல.
நீங்களே காலியாக ஓடிக்கொண்டு, யாரும் பார்க்காத வேலையைச் செய்பவராக இருந்தால், அதை உங்களுக்காகவும் தீவிரமாக எடுத்துக்கொள்வது மதிப்புடையது. வேலையில் நாள்பட்ட கண்ணுக்குத் தெரியாத நிலை ஒரு குணக் குறையல்ல, நீங்கள் வெறுமனே கடினமாக மாற வேண்டும் என்ற அறிகுறியும் அல்ல. அது உண்மையான ஒரு அழுத்தம், அது உங்களை வெறுமையாக்குவதற்கு முன், நீங்கள் நம்பும் ஒருவரிடமோ ஒரு நிபுணரிடமோ பேசிச் சரிசெய்வது மதிப்புடையது.
பெரும்பாலான மக்கள் கொண்டாடப்படக் கேட்கவில்லை. வேலை பதிவானது, தாங்கள் பதிவானார்கள் என்பதை மட்டும்தான் அறிய விரும்புகிறார்கள். ஒருவருக்குக் கொடுக்க அது ஒரு சிறிய விஷயம். அதுவே மிகச் சக்திவாய்ந்த ஒன்றாகவும் இருக்கிறது.
ஆதாரங்கள்
- Harvard Business Review, உங்கள் ஊழியர்களை அங்கீகரிக்க ஒரு சிறந்த வழி
- Gallup, பாராட்டு மற்றும் அங்கீகாரத்தின் சக்தி
- Psychiatry (PMC / National Library of Medicine), நன்றியுணர்வும் நல்வாழ்வும்: பாராட்டின் நன்மைகள்