Gharama Iliyofichika ya Kusimamia kwa Undani Kupita Kiasi

Meneja anaandika upya barua pepe ileile mara tatu kabla haijatumwa. Anaomba rasimu, kisha anarekebisha kila mstari wake. Anataka kuhusishwa katika maamuzi ambayo, kwa kweli, aliajiri mtu mwingine ayafanye. Kwa upande wake wa ndani, hakuna lolote kati ya haya linalohisiwa kama udhibiti. Linahisiwa kama kujali. Linahisiwa kama kudumisha kiwango cha juu.

Mtu anayesimamiwa hupitia jambo tofauti kabisa. Anahisi anachungulizwa. Anaanza kukuletea kila uamuzi mdogo badala ya kuamini busara yake mwenyewe, kwa sababu busara yake inaendelea kubatilishwa hata hivyo. Taratibu, kimyakimya, anaacha kukuletea kazi yake bora. Anakuletea kile anachodhani utakubali.

Pengo hilo, kati ya jinsi usimamizi wa kupindukia unavyohisiwa unapoufanya na jinsi unavyoathiri unapofanyiwa wewe, ndipo uharibifu halisi unapoishi. Wasimamizi wengi wa kupindukia si madhalimu. Mara nyingi ni watu waliojitolea zaidi, wenye uangalifu zaidi katika timu. Ndiyo sababu hasa suala hili linastahili kuchukuliwa kwa uzito.

Chanzo cha msukumo huu

Inasaidia kulitaja jambo hili kwa uwazi. Kunyemelea mara nyingi hakuhusu kiburi. Kunahusu wasiwasi.

Unapowajibika kwa matokeo usiyoweza kuyadhibiti kikamilifu, mfumo wako wa neva hutafuta kitu ambacho *unaweza* kukidhibiti, na lengo lililo karibu zaidi ni kazi ya watu wengine. Ukamilifu wa kupindukia huuchochea. Vivyo hivyo hofu kwamba kosa lililotokea chini ya uangalizi wako linakuhusu wewe. Akiandika katika Harvard Business Review, Serenity Gibbons anaeleza kwamba kazi ya usimamizi yenyewe ina namna ya kuwageuza watu wenye vipaji vya kweli kuwa wasimamizi wa kupindukia, mara nyingi bila wao kutambua hadi pale wafanyakazi wanapoanza kuondoka na uzalishaji unaposhuka.

Tatizo ni kwamba tabia inayozaliwa kutokana na kutaka mambo yaende vizuri mara nyingi ndiyo hasa inayoyafanya yaende vibaya zaidi.

Gharama yake halisi

Kuna gharama tatu zinazowadia, nazo hujilimbikiza.

Inamaliza ari ya mtu. Binadamu wana hitaji la kina la kuhisi umiliki fulani juu ya wanachokifanya. Utafiti wa miongo mingi kuhusu kile ambacho wanasaikolojia wanakiita uhuru wa kujiamulia, yaani hisia kwamba matendo yako ni yako mwenyewe, umegundua kwamba jambo hili liko karibu na kiini cha kama watu wanahisi kuchochewa, kuridhika, na kuwa vizuri kazini. Mapitio makubwa katika jarida la *Motivation and Emotion* yaliunganisha utafiti baada ya utafiti na kugundua kwamba viongozi wanaounga mkono uhuru wa kujiamulia wa watu wao wana timu zinazoripoti kuridhika kazini kwa kiwango cha juu zaidi, kujishughulisha kwa nguvu zaidi, ustawi bora, na nia ndogo ya kuacha kazi. Ondoa uhuru huo na hukumkera mtu tu. Unaondoa mafuta yanayotia nguvu.

Inawachosha watu. Hili halihusu ari pekee. Watafiti wanaochunguza afya mahali pa kazi wameonyesha kwa muda mrefu kwamba mchanganyiko wa madai makubwa na udhibiti mdogo ni kichocheo cha msongo. Katika tafiti maarufu zilizoko nyuma ya modeli ya madai-na-udhibiti kazini, wafanyakazi walio katika nafasi zenye shinikizo kubwa wenye sauti ndogo juu ya jinsi wanavyofanya kazi waliripoti uchovu zaidi, wasiwasi zaidi, na matatizo zaidi ya kulala. Shirika la American Psychological Association linabainisha kwamba kuwapa wafanyakazi udhibiti zaidi juu ya kazi zao kunaweza kupunguza msongo na kulinda afya bila kupunguza uzalishaji. Usimamizi wa kupindukia hutengeneza toleo baya zaidi la mlinganyo huo kwa makusudi: shinikizo linabaki juu, udhibiti unashuka hadi sifuri.

Inaifanya timu kuwa ndogo kuliko ilivyo. Unapojiingiza katika kila uamuzi, unakuwa dari inayozuia kupaa. Hakuna kinachosonga mbele haraka kuliko unavyoweza kukipitia. Watu wanaacha kukuza busara kwa sababu hawapati nafasi ya kuizoeza. Na wakati unapougua au unapolemewa na mengi, kazi inasimama, kwa sababu ulijenga mfumo unaokuhitaji katika kila hatua. Ulitaka timu yenye utendaji wa hali ya juu. Ukaishia na kitu chenye umbo la timu ambacho ni nakala yako mwenyewe.

Ujumbe wa kimya ulio chini

Hapa ndipo sehemu inayouma kuisikia. Kwa yule anayepokea, uangalizi wa karibu mara chache husomeka kama "meneja wangu ana viwango vya juu." Husomeka kama "meneja wangu haniamini kuwa naweza kufanya hili."

Ujumbe huo hufanya madhara yake ya polepole. Watu wanaohisi hawaaminiwi huwa na tabia ya kushuka hadi kiwango hicho. Wanakuwa waangalifu kupita kiasi. Wanaficha matatizo badala ya kuyaweka wazi mapema, kwa sababu kuweka tatizo wazi kunamaanisha kualika uchunguzi zaidi. Ule uwazi hasa uliokuwa unajaribu kuununua kwa kuangalia mara kwa mara ndio hasa unaoharibiwa na kuangalia kwako.

Msaada mzuri huhisiwa tofauti na huu, na tofauti hiyo huhisiwa papo hapo. Msaada wenye manufaa hufika unapohitajika, huheshimu uwezo wa mtu mwingine, na humwacha yeye akiwa dereva. Ule usiohitajika, hata ukiwa na nia njema kiasi gani, huwa na tabia ya kufika kama tusi dogo.

Jinsi ya kulegeza mtego wako

Hutalirekebisha hili kwa kutoweka ghafla na kuiita hiyo uwezeshaji. Kutoka kwenye kujihusisha kupita kiasi hadi kutokuwepo kabisa si kuamini, ni kutelekeza kulikopewa jina zuri zaidi. Kazi ni kubaki karibu na *nini* huku ukiachilia *jinsi gani*. Hatua chache zinazosaidia kwa dhati:

1. Kubalianeni matokeo, kisha jitoe kwenye njia. Kuwa mahususi na mwenye kudai kuhusu jinsi "kufanya vizuri" kunavyoonekana: matokeo, tarehe ya mwisho, vikwazo vinavyojalisha kweli. Kisha mwache mtu apate njia yake mwenyewe ya kuyafikia. Njia yake haihitaji kuwa njia yako ili iwe njia nzuri.
2. Panga vipindi vya kuangalia mapema. Hatua ya kiwasiwasi ni kuangalia kila wasiwasi unapoingia, jambo ambalo ni la mara kwa mara na linaonekana la ghafla kwa mtu mwingine. Badala yake, amueni pamoja: tutaongea Jumatano, nawe utanijulisha mapema tu iwapo jambo fulani litatokea. Kipindi kilichopangwa cha kuwasiliana kinakupa uwazi na kinampa yeye vipindi virefu vya umiliki usiokatizwa.
3. Kabidhi kidogo zaidi ya kiwango cha raha yako. Ukikabidhi tu kile kinachohisi salama kabisa, huwezi kamwe kuhamisha kuaminiana, na mtu hakui kamwe. Mpe kitu kikubwa kidogo kuliko unavyokuwa na uhakika anaweza kukimudu, na umwambie kwamba upo nyuma yake iwapo mambo yatayumba.
4. Acha makosa madogo yabaki. Si kila kasoro inahitaji alama za vidole vyako kwenye marekebisho. Unaporekebisha kila kitu, unawafundisha watu kwamba kazi yao si halisi hadi uwe umeigusa. Baadhi ya makosa ni ada ya masomo ya mtu kuwa bora zaidi. Ilipe.
5. Elekeza kwa maswali, si kwa kurekebisha. "Wewe unalionaje hili?" hujenga busara. "Hivi ndivyo hasa ningefanya mimi" hubadilisha busara yao na yako. La kwanza ni la polepole leo lakini la bei nafuu zaidi baada ya mwaka mmoja.
6. Tambua wasiwasi wako mwenyewe kama taarifa. Hamu ya kuingilia mara nyingi ni ishara kukuhusu *wewe*, si kuhusu ubora wa kazi. Unapouhisi ukiongezeka, simama kwanza kabla ya kuutendea kazi. Unaweza kujituliza bila kunyakua kibodi ya mtu mwingine.

Hakuna lolote kati ya haya linalomaanisha kushusha viwango vyako. Linamaanisha kuvishikilia katika kiwango cha matokeo badala ya kila mguso wa kibodi.

Wakati mtindo huu hautaki kubadilika

Baadhi yetu tunanyemelea kwa sababu ya jambo kubwa zaidi ya kazi yoyote moja. Iwapo hitaji la kudhibiti kila kitu linakufuata kila mahali, iwapo kuachilia kunahisi si salama kwa dhati, iwapo wasiwasi ulio chini yake una sauti kubwa ya kutosha kuvuruga usingizi wako au mahusiano yako, hilo linastahili kulipeleka kwa mtaalamu wa tiba ya akili badala ya kuvumilia peke yako kwa nguvu. Wasiwasi wa kudumu, wa kutaka kudhibiti, unatibika, na kuutibu huwa na msaada zaidi kuliko ushauri wowote wa usimamizi.

Na iwapo wewe ndiye unayepokea usimamizi wa kupindukia nao unakuchosha, huwazii tu athari hiyo. Taja unachohitaji pale unapoweza kwa usalama, tegemea watu wanaokukumbusha uwezo wako mwenyewe, na ongea na mtu unayemwamini iwapo msongo utaanza kukufuata nyumbani. Kusimamiwa kwa ukali kupita kiasi ni mzigo halisi, nawe unastahili kupata msaada kwa ajili yake.

Viongozi ambao watu huwakumbuka, wale ambao timu zao hufanya kazi zao bora na kubaki, karibu kamwe si wale walioshikilia kwa nguvu zaidi. Ni wale waliowakabidhi watu jambo halisi na kuwaacha walibebe. Hiyo ni aina ngumu zaidi ya kuaminiana. Pia ndiyo aina pekee inayomkuza mtu yeyote.

Vyanzo

• American Psychological Association, Occupational Stress and Employee Control
• Motivation and Emotion (PubMed Central), Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review
• Harvard Business Review, 3 Ways to Kick Your Micromanaging Habit for Good
• Harvard Business Review, How to Help (Without Micromanaging)