নেতৃত্ব একটা আচরণ, পদ নয়

বেশির ভাগ দলে এমন একজন মানুষ থাকে, যার ওপর সবাই চুপিচুপি নির্ভর করে। তারা হয়তো অর্গ চার্টে তিন ধাপ নিচে। কেউ তাদের কাছে রিপোর্ট করে না। কিন্তু একটা প্রকল্প যখন টলমল করতে শুরু করে, মানুষ তাদের ডেস্কের দিকে ভেসে যায়। মিটিংয়ে যে প্রশ্ন আর কেউ করবে না, তা তারা করে। যে নতুন কর্মীকে অভিভূত দেখাচ্ছিল, তার খোঁজ নিতে তারা মনে রাখে। যে সাদামাটা কাজটা করবে বলেছিল, তা তারা প্রতিবার শেষ করে, তাই মানুষ আর দুবার যাচাই করা বন্ধ করে দিয়েছে।

ওই মানুষটা নেতৃত্ব দিচ্ছে। পদটা এখনো তাল মিলিয়ে পৌঁছায়নি, আর হয়তো কখনো তার দরকারও হবে না।

এটা আমরা তাদের জন্য লিখছি, যারা নেতার মতো আচরণ করার আগে নেতা বানানো হওয়ার জন্য অপেক্ষা করছিল। আপনাকে অপেক্ষা করতে হবে না। অপেক্ষাটাই আসলে ফাঁদ। নেতৃত্ব—সেই অর্থে যা আপনার চারপাশের মানুষের একটা দিন কেমন কাটে তা বদলে দেয়—একটা আচরণ। এটা এমন একটা জিনিস যা আপনি মঙ্গলবারে করেন। আর প্রভাব আসলে কীভাবে গড়ে ওঠে, সে নিয়ে গবেষণা এটাকে বেশির ভাগ মানুষের প্রত্যাশার চেয়ে অনেক পরিষ্কারভাবে সমর্থন করে।

পদটাই জিনিসটা নয়

এখানে নির্ভুল হওয়া দরকার, কারণ দুটো সবসময় জট পাকিয়ে যায়। একটা পদ আপনাকে কর্তৃত্ব দেয়, যা হলো কাজ ভাগ করার, একটা বাজেট অনুমোদনের, একটা নিয়োগে সই করার আনুষ্ঠানিক অধিকার। নেতৃত্ব আলাদা কিছু। এটা হলো মানুষকে নাড়ানোর ক্ষমতা, একটা দলকে আরও ভালোভাবে চালানোর ক্ষমতা, একটা কঠিন মুহূর্ত একটু খারাপের বদলে একটু ভালো কাটার কারণ হওয়ার ক্ষমতা। হার্ভার্ডের পণ্ডিত রন হাইফেৎস আর মার্টি লিনস্কি স্পষ্ট করে বলেন: নেতৃত্ব আর কর্তৃত্ব এক জিনিস নয়। আপনার একটা প্রচুর থাকতে পারে আর অন্যটা খুব সামান্য।

আমরা সবাই সেই ম্যানেজারের দেখা পেয়েছি, যার সব কর্তৃত্ব আছে আর কোনো নেতৃত্ব নেই। তারা কাজ ভাগ করতে পারে, কিন্তু মানুষ ন্যূনতমটা করে আর তাদের পাশ কাটিয়ে চলে। আর আমাদের বেশির ভাগই উল্টোটারও দেখা পেয়েছি—সেই সহকর্মী, যার কোনো আনুষ্ঠানিক ক্ষমতা নেই অথচ যে কোনোভাবে দলটাকে একসঙ্গে ধরে রাখে। কর্তৃত্ব আপনাকে দেওয়া হয়। নেতৃত্ব আপনি অর্জন করেন, একটা একটা আচরণ দিয়ে, আর আপনাকে যা করতে দেখে মানুষ ঠিক করে তা দেবে কি না।

সেই পার্থক্যটা সবচেয়ে বেশি জরুরি যখন আপনার কোনো পদই নেই। আপনি যদি জুনিয়র হন, নতুন হন, কিংবা স্রেফ দায়িত্বে না থাকেন, তবে মনে হতে পারে কেউ আপনাকে প্রমোশন না দেওয়া পর্যন্ত নেতৃত্ব এমন একটা জিনিস যা থেকে আপনি বঞ্চিত। তা নয়। মানুষ যা ভাবে তার চেয়ে বেশিবার পথটা উল্টো দিকে চলে। আপনি অনুসরণযোগ্য কারো মতো আচরণ করেন, আর প্রভাবটা আগে আসে। পদটা, এলে, সাধারণত যা ইতিমধ্যে সত্যি তারই একটা বর্ণনা হয়ে দাঁড়ায়।

মানুষ আসলে কী পড়ছে

তাহলে মানুষ কীসের দিকে তাকিয়ে আছে? মূলত দুটো জিনিস, আর কোনোটারই একটা বাজেট বা একটা কর্নার অফিস লাগে না।

প্রথমটা হলো আপনি দক্ষ আর প্রস্তুত কি না। কর্তৃত্ব ছাড়া প্রভাব জোর দিয়ে নির্ভর করে বিশ্বাসযোগ্যতার ওপর। মানুষ যখন দেখতে পায় আপনি কাজটা করেছেন, আপনি তথ্যগুলো জানেন, আপনার বিচার আগেও ভালো ছিল, তখন তারা একটা পরিস্থিতি নিয়ে আপনার পাঠকে বিশ্বাস করতে শুরু করে। সেই বিশ্বাসই প্রভাবের কাঁচামাল। আপনাকে ঘরের সবচেয়ে চালাক মানুষ হতে হবে না। আপনাকে সেই একজন হতে হবে, যে স্পষ্টভাবে হোমওয়ার্কটা করেছে আর ভান করছে না।

দ্বিতীয়টা হলো আপনি সাদামাটা, রোজকার অর্থে বিশ্বাসযোগ্য কি না। আপনি কি যা বলেছিলেন তা করেন? আপনি কি কথা রাখেন, সৎ ফিডব্যাক সদয়ভাবে দেন, আর যখন এতে আপনার কোনো লাভ নেই তখনও মানুষের সঙ্গে শোভনভাবে আচরণ করেন? হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউতে লিখতে গিয়ে নেতৃত্ব-গবেষক রন কারুচি বর্ণনা করেন কীভাবে একজন নেতা সব স্পষ্ট লক্ষ্য পূরণ করতে পারেন—প্রতিশ্রুতি রাখা আর ফলাফল দেওয়া—আর তবুও কম পড়ে যেতে পারেন, কারণ বিশ্বাস চুপিসারে প্রসারিত হয়ে এর মধ্যে ঢুকিয়ে নিয়েছে যে মানুষ আপনার কাছে দেখা ও সম্মানিত বোধ করে কি না। ধারাবাহিকতা এসবের নীরব ইঞ্জিন। মানুষ তাদের প্রভাব বাড়িয়ে দেয় যাদের তারা আঁচ করতে পারে।

এই হলো সেই অংশটা যা সহজেই ফসকে যায়। দুটোই, দক্ষতা আর বিশ্বাসযোগ্যতা, প্রদর্শিত হয় ছোট মুহূর্তে, ঘোষণা করা হয় না। আপনি মানুষকে বলেন না যে আপনি নির্ভরযোগ্য। তারা কয়েক সপ্তাহ আপনাকে নির্ভরযোগ্য থাকতে দেখে তা খেয়াল করে। যা সুসংবাদ, কারণ এর মানে আপনি যে ভূমিকাই এখন রাখুন না কেন, আজই প্রভাব গড়ে তুলতে শুরু করতে পারেন।

একটা ছোট দৃশ্য, দুভাবে

একটা স্ট্যাটাস মিটিং কল্পনা করুন যা চুপিসারে বেগড়বাঁই করছে। একটা লঞ্চের তারিখ, যা সবাই গোপনে জানে অসম্ভব, তা শিডিউলে বসে আছে, আর কেউ সেই একজন হতে চায় না যে তা বলবে। সিনিয়র ম্যানেজার বারবার জিজ্ঞেস করে যাচ্ছেন জিনিসগুলো ঠিক পথে আছে কি না। মানুষ মাথা নেড়ে যাচ্ছে।

প্রথম সংস্করণে, একজন জুনিয়র মানুষ সমস্যাটা খেয়াল করে, কথা বলার তাড়না অনুভব করে, আর তা গিলে ফেলে। আমার জায়গা নয়। আমার সেই অবস্থান নেই। মিটিং শেষ হয়, তারিখ থেকে যায়, আর তিন সপ্তাহ পর পুরোটা আরও খারাপ, আরও ব্যয়বহুলভাবে ভেঙে পড়ে, আর সবাই গোপনে বলে যে তারা এটা আসতে দেখেছিল।

দ্বিতীয় সংস্করণে, সেই একই জুনিয়র মানুষ একটা সহজ আর স্থির কিছু বলে। "আমি যা দেখছি তা কি বলতে পারি? আমার মনে হয় টাইমলাইনটা এমন কয়েকটা জিনিস ধরে নিচ্ছে যা এখনো হয়নি। আমরা কি সেগুলো নিয়ে একটু আলোচনা করতে পারি?" কোনো নাটক নেই। কোনো অভিযোগ নেই। ঘরের প্রতি সম্মান রেখে দেওয়া স্রেফ একটা সৎ পাঠ। হয়তো এক সেকেন্ডের জন্য তা অস্বস্তিকরভাবে এসে লাগে। কিন্তু এটা নীরবতাটা ফাটিয়ে দেয়, আর আর কেউ বলে "আসলে, আমিও একই জিনিস নিয়ে দুশ্চিন্তায় ছিলাম," আর এখন দলটা একে অপরের সামনে আত্মবিশ্বাসের অভিনয় করার বদলে একটা সত্যিকারের সমস্যার সমাধান করছে।

ওই দ্বিতীয় মানুষটার প্রথম জনের চেয়ে এক ফোঁটা বেশি কর্তৃত্ব ছিল না। একই পদ, একই ডেস্ক, আনুষ্ঠানিক ক্ষমতার একই অভাব। তাদের আলাদা করেছিল একটা আচরণ, যা একটা তিন-সেকেন্ডের জানালায় বেছে নেওয়া হয়েছিল। ঠিক সেখানেই নেতৃত্ব আসলে বাস করে। নিয়োগে নয়, পছন্দে।

নেতৃত্ব দেওয়া হয়, দাবি করা হয় না

এ সবকিছুর নিচে একটা বিনয়দায়ক সত্য আছে। আপনি ঠিক করতে পারেন না যে আপনি একজন নেতা। আপনার চারপাশের মানুষ তা ঠিক করে, অনুসরণ করবে কি না তা বেছে নিয়ে। আপনি প্রতিটা ঠিক কাজ করেও তা অর্জনের একদম শুরুর দিকে থাকতে পারেন। যার মানে যে ভঙ্গিটা কাজ করে তা "আমি এখানে দায়িত্বে"-এর চেয়ে বেশি "আমি কাজের, আমি স্থির, আমি শোনার যোগ্য"—যতক্ষণ না মানুষ নিজেরাই তা সিদ্ধান্ত নেয়, ততক্ষণ প্রদর্শিত।

এটা একদিক থেকে মুক্তিদায়ক। এটা নিজেকে ঘোষণা করা বা একটা লেবেলের জন্য কাড়াকাড়ি করার চাপ কমিয়ে দেয়। কাজটা স্রেফ এমন একজন সহকর্মী হওয়া, যাকে ঘরে পেয়ে মানুষ খুশি হয়। তা ধারাবাহিকভাবে করুন, আর প্রভাব আপনার কাছে নীরবে জমা হয়, প্রায় একটা উপজাত হিসেবে। সরাসরি একে আঁকড়ে ধরার চেষ্টা করুন—ভঙ্গি দিয়ে বা আত্মপ্রচার দিয়ে—আর মানুষ সেই খামচানোটা টের পায় আর পিছিয়ে যায়। ধীরে অর্জিত হলে তা টেকে। জোরেশোরে দাবি করলে তা খুব কমই আসে।

মানুষকে কথা বলার মতো নিরাপদ বোধ করান

যদি একটা আচরণ সবচেয়ে বেশি কাজ করে, তবে এটাই, আর এটা যত্ন করে গবেষণা করা হয়েছে। হার্ভার্ড বিজনেস স্কুলের অধ্যাপক অ্যামি এডমন্ডসন মনস্তাত্ত্বিক নিরাপত্তা শব্দটা চালু করেন, এই ভাগ-করা বোধের জন্য যে—শাস্তি পাওয়া বা অপমানিত হওয়া ছাড়াই আপনি কথা বলতে পারেন, একটা ভুল স্বীকার করতে পারেন, একটা বোকা প্রশ্ন করতে পারেন, কিংবা একটা আধা-গড়া ধারণা ভাসিয়ে দিতে পারেন। যেসব দলে এটা আছে, তারা দ্রুত শেখে আর সমস্যা আগেভাগে ধরে, কারণ মানুষ আসলেই যা দেখে তা বলে।

তাঁর কাজের চমকপ্রদ ব্যাপারটা, আর পদ ছাড়াই নেতৃত্ব নিয়ে একটা লেখায় এটা যে কারণে জায়গা পায়, তা হলো—মনস্তাত্ত্বিক নিরাপত্তা গড়ে ওঠে আচরণে, পদে নয়। ঘরের যে কেউ এটা বাড়াতে বা কমাতে পারে। আপনি এটা বাড়ান যখন বলেন "আমি নিশ্চিত নই, আমি কী মিস করছি?" আর অনিশ্চয়তাকে স্বাভাবিক দেখান। আপনি এটা বাড়ান যখন কোনো সহকর্মী একটা নড়বড়ে ধারণা ভাসায় আর আপনি একটা ব্যঙ্গের বদলে কৌতূহল দিয়ে সাড়া দেন। যে মুহূর্তে আপনি কাউকে কথা বলার জন্য আফসোস করান, সেই মুহূর্তে আপনি এটা কমিয়ে দেন।

বিতরণকৃত দলে এটা গড়া নিয়ে হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউয়ের একটা লেখায়, এডমন্ডসন আর তাঁর সহলেখকরা চালগুলো স্পষ্ট করে বর্ণনা করেন: কাজটাকে এমন কিছু হিসেবে দাঁড় করান যা আপনারা সবাই মিলে বুঝে উঠছেন, নিজের সততা দিয়ে আগে এগিয়ে যান যাতে অন্যরা অনুসরণ করতে নিরাপদ বোধ করে, আর যারা কথা বলে তাদের প্রতি দোষারোপের বদলে কৃতজ্ঞতা দিয়ে সাড়া দিন। এর কোনোটার জন্য একটা পদ লাগে না। একজন নতুন কর্মী, যে একজন সহকর্মীর ঝুঁকিপূর্ণ প্রশ্নের উত্তর দেয় "বাহ, ভালো হলো তুমি এটা তুললে" বলে, সে ঠিক সেখানেই নেতৃত্ব দিচ্ছে।

যে আচরণগুলো আপনি এই সপ্তাহেই শুরু করতে পারেন

এটা আপনি একটা ওয়ার্কশপে গড়েন না। আপনি এটা গড়েন সাধারণ মিথস্ক্রিয়ায়। কয়েকটা যা সত্যিই কাঁটা নাড়ায়:

• যে জৌলুসহীন কাজটা করবে বলেছিলেন, তা করুন। নির্ভরযোগ্যতা কম মূল্যায়িত আর বিরল। সেই মানুষ হোন যার কথা ছোট জিনিসে ঠিক থাকে, আর মানুষ আপনাকে বড় জিনিসে বিশ্বাস করবে।
• ঘর যে প্রশ্নটা এড়িয়ে যাচ্ছে, সেটা করুন। সদয়ভাবে আর ফলাও করা ছাড়া। "এখানকার ঝুঁকিটা আমি ঠিক বুঝেছি কি না নিশ্চিত হতে পারি?"—এটা একটা নেতৃত্বের কাজ। এটা অন্য সবাইকে জোরে ভাবার অনুমতি দেয়।
• উদারভাবে আর প্রকাশ্যে কৃতিত্ব দিন। আসলে কে কাজটা করেছে তার নাম দেওয়া আপনার কিছু খরচ করায় না আর মানুষকে বলে যে আপনার চারপাশে ভালো কাজ করা নিরাপদ।
• কঠিন কিছু থাকলে আগে এগিয়ে যান। ভুলটা স্বীকার করুন, ধাঁধাটার নাম দিন, অস্বস্তিকর কথাটা আগে বলুন। যে সামান্য উন্মুক্ত হতে রাজি, মানুষ তাকে অনুসরণ করে, নিজেরা হওয়ার আগে।
• কে সংগ্রাম করছে সেদিকে মন দিন। যে নীরব হয়ে গেছে তার কাছে একটা শান্ত "সত্যি বলো তো, কেমন আছ" সবচেয়ে টেকসই ধরনের প্রভাব।
• উত্তেজনা বাড়লে স্থির থাকুন। একটা কঠিন মুহূর্তে যে শান্ত মানুষ, সে-ই হয়ে ওঠে সেই একজন যাকে ঘিরে অন্যরা দিশা ঠিক করে, প্রায় কেউ সিদ্ধান্ত না নিয়েই।

খেয়াল করুন, এগুলোর কোনোটার জন্য অনুমতি লাগে না। ওটাই পুরো ব্যাপার। কাগজে-কলমে আপনি ঠিক কাউকে নেতৃত্ব দেন না এমন একটা ভূমিকায়ও আপনি এগুলোর প্রতিটা করতে পারেন।

পদওয়ালা কেউ যখন বাধা দেয়

কর্তৃত্ব ছাড়া নেতৃত্ব দেওয়া একটা অনুমেয় বাধায় পড়ে। কখনো কখনো যার পদ আছে, সে এমন কাউকে ঘিরে প্রভাব জমতে দেখাটা পছন্দ করে না যার পদ নেই। তারা হীন বোধ করতে পারে, কিংবা হুমকি বোধ করতে পারে, কিংবা স্রেফ এলাকাবোধপ্রবণ হতে পারে। এর জন্য প্রস্তুত থাকা ভালো, কারণ এটা সাধারণ আর এটা এর লক্ষণ নয় যে আপনি কিছু ভুল করেছেন।

যে চালটা কাজ করে তা খুব কমই আরও জোরে ঠেলা বা স্পটলাইটের জন্য প্রতিযোগিতা করা। বরং তা হলো আপনার প্রভাবকে স্পষ্টভাবে নিজের অবস্থানের বদলে ভাগ-করা লক্ষ্যের সেবায় লাগানো। যখন পারেন, আপনার পাঠটা আগে ব্যক্তিগতভাবে পদওয়ালা মানুষটার কাছে নিয়ে যান, যাতে তারা অন্যদের সামনে চমকে না যায়। আপনি যা দেখছেন তা সমালোচনা নয়, সাহায্য হিসেবে দাঁড় করান। কৃতিত্ব আর সিদ্ধান্ত তাদের দিন। বেশির ভাগ মানুষ অনেকটাই শিথিল হয় একবার নিশ্চিত হলে যে আপনি কাজটাকে আরও ভালো করার চেষ্টা করছেন, তাদের চেয়ার কেড়ে নেওয়ার চেষ্টা করছেন না।

আপনি যদি সত্যিই এটা নিরাপদ করতে না পারেন, কোমলভাবে নেতৃত্ব দিলেও যদি বারবার থাপ্পড় খান, তবে তা আপনি যে জায়গায় আছেন তার সম্পর্কে সত্যিকারের কিছু বলে, আপনার মূল্য সম্পর্কে নয়। কিছু পরিবেশ উদ্যোগকে শাস্তি দেয়, যেভাবেই তা দেওয়া হোক না কেন। যে কঠিন ঘর আপনি উষ্ণ করতে পারেন আর যে সংস্কৃতি আপনাকে তা করতে দেবে না, তার মধ্যে পার্থক্য জানা নিজেই একধরনের বিচার। সেই তথ্য নিয়ে আপনি কী করবেন তা ঠিক করার অধিকার আপনার আছে, এর মধ্যে এটাও ঠিক করা যে ঘরটা একা আপনার সারানোর নয়।

একটা কোমল, সৎ সতর্কবাণী

এটাকে অনায়াস বলে শোনালে আমরা আপনার সঙ্গে অন্যায় করব। কর্তৃত্ব ছাড়া নেতৃত্ব দেওয়া সত্যিকারের পরিশ্রম, আর সাবধান না থাকলে এটা আপনাকে ক্ষইয়ে দিতে পারে। মানানসই আনুষ্ঠানিক ক্ষমতা বা স্বীকৃতি ছাড়া দায়িত্ব বয়ে নেওয়া থেকে একটা নথিভুক্ত চাপ আসে—সেই সহকর্মী যার ওপর সবাই ভর দেয় আর যে চুপিসারে বার্নআউট হয়ে যায়। তাই গতিটা নিয়ন্ত্রণে রাখুন। সীমা টানুন। আপনি একমাত্র না হয়েও স্থির মানুষটা হতে পারেন, আর অনুসরণযোগ্য হতে আপনাকে সবকিছু শুষে নিতে হবে না।

আপনি যদি খেয়াল করেন যে কাজে নেতৃত্ব নেওয়া আপনাকে উদ্বিগ্ন, ক্ষুব্ধ, বা নিঃশেষ করে রাখছে, তবে সেটা তথ্য, একটা চারিত্রিক ত্রুটি নয়। এর মানে হতে পারে বোঝাটা সত্যিই অন্যায্য আর এমন কারো সঙ্গে একটা সত্যিকারের কথোপকথনের যোগ্য যে এটা বদলাতে পারে। এর মানে হতে পারে আপনি যা ফেরত পাচ্ছেন তার চেয়ে বেশি ঢেলে দিচ্ছেন। একজন বিশ্বস্ত মেন্টরের সঙ্গে এটা নিয়ে কথা বলা, আর ভারটা যদি আপনার ঘুম, স্বাস্থ্য, বা নিজের সম্পর্কে আপনার বোধকে প্রভাবিত করে তবে একজন কাউন্সেলর বা ডাক্তারের সঙ্গে, নেতৃত্ব থেকে একটা বিচ্যুতি নয়। নিজের সীমা জানা আর সেগুলো রক্ষা করা এরই একটা পরিণত রূপ।

এ সবকিছুর নিচে নীরব সত্যটা হলো, আপনার পদ যা ইঙ্গিত করে, তার চেয়ে বেশি প্রভাব এই মুহূর্তে আপনার নাগালে আছে। মানুষ ইতিমধ্যেই ঠিক করছে আপনি এমন কেউ কি না যার ওপর তারা নির্ভর করতে পারে। তারা এটা ঠিক করছে এই সপ্তাহে আপনি যা করেন তা দেখে। সেই প্রশ্নের উত্তর ইচ্ছে করে দেওয়ার সুযোগ আপনার আছে।

সূত্র

• Harvard T.H. Chan School of Public Health, Leading Outside Your Authority
• Harvard Business Review, What Psychological Safety Looks Like in a Hybrid Workplace
• Harvard Business Review, Build Your Reputation as a Trustworthy Leader
• Harvard Business Review, Building Influence Without Authority