Moral Düştüğünde Sağlam Durmak

Bunu genellikle adını koyabilmeden önce hissedebilirsiniz. İnsanların fikri olduğu için uzayan toplantı, artık kimsenin fikri olmadığı için erken biter. Yanıtlar kısalır. Kameralar kapalı kalır. Eskiden karşı çıkan biri sessizleşir ve o sessizlik, karşı çıkışın hiç olmadığı kadar kötüdür. Henüz kimse istifa etmemiştir, ama etseler inanırdınız.

O çöküşün bir adı var. Adı moral ve liderlik ettiğiniz bir ekipte düştüğünde, üzerinize özel bir şekilde gelir. Onu düzeltmeniz gerekiyordur. Aynı zamanda muhtemelen yorgunsunuzdur, belki siz de biraz cesaretiniz kırılmıştır ve coşkulu bir e-postanın işleri kötüleştirmekten başka bir şey yapacağından hiç de emin değilsinizdir. Yapmayacaktır. O yüzden gerçekten neyin yardım ettiğini konuşalım.

Bilmeye değer ilk şey, düşük moralin nadiren insanlarla ilgili olduğudur. Genellikle koşullarla ilgilidir. Ve şu anda koşullar birkaç yıl öncesinden gerçekten daha zor.

Ekibiniz neden bu kadar yorgun

Liderlerin gördüğü pek çok sönüklüğün ardında gerçek bir kayma var ve bu kimsenin kafasında değil. İş, ara sıra yaşanan büyük sarsıntılar yerine sürekli bir değişim akışına dönüştü.

Harvard Business Review'de yazan Gartner araştırmacıları, ortalama bir çalışanın tek bir yılda planlanmış on organizasyonel değişimden geçtiğini buldu; bu 2016'da iki idi. On. Bir yeniden yapılanma, yeni bir araç, yeni bir strateji, yeni bir yönetici, aynı işi ölçmenin yeni bir yolu; aralarında hiç toparlanma süresi olmadan, biri diğerinin üstüne yığılmış. Her biri tek başına gayet iyi olabilir. Birlikte ise insanları, dışarıdan epeyce ilgisizliğe benzeyen bir şekilde yıpratır.

Araştırmacılar buna değişim yorgunluğu diyor ve belirli bir şey yapıyor. İnsanları öfkelendirmiyor. Onları temkinli kılıyor. Duygusal olarak yatırım yapmayı bırakıyorlar, çünkü yatırım yapmak güvenli hissetmemeye başladı. Son üçü altınızdan yeniden yapılandırılıp alınmışken bir projeye neden kendinizi adayasınız? Düşük moral olarak okuduğunuz o temkinlilik, çoğu zaman sadece insanların kendilerini bir hayal kırıklığından daha koruması.

O ayrımı hatırlamak yardımcı olur. Ekibiniz muhtemelen umursamayı bırakmadı. Umursamanın ödüllendirileceğine güvenmeyi bıraktı. Bunlar farklı sorunlar ve ikincisi hakkında gerçekten bir şey yapabilirsiniz.

Tezahürat dürtüsüne direnin

Moral düştüğünde refleks, ona enerji yöneltmektir. Birlikleri toparla. Herkese misyonu hatırlat. Önümüzdeki yolun ne kadar heyecan verici olduğundan bahset.

Bu neredeyse hiç işe yaramaz ve nedenini anlamaya değer. Yıpranmış insanlar zorlama iyimserliği bir cesaretlendirme olarak yaşamaz. Onu, kendilerini görmediğinizin kanıtı olarak yaşar. "Bu heyecan verici" ile "ben bitkinim" arasındaki uçurum onlara ya kopuk olduğunuzu ya da bakmaya isteksiz olduğunuzu söyler ve ikisi de daha da geri çekilmek için birer nedendir.

İşin içinde daha sessiz bir mekanizma da var. Biz istesek de istemesek de ruh hâlleri insanlar arasında dolaşır ve bir ekip, liderinin genellikle fark ettiğinden daha yakından lideri izler. Özel olarak son nefesinizle koşarken alenen coşku sergiliyorsanız, insanlar dile getiremeseler bile uyumsuzluğu hisseder. Gerçek durumunuz sızar. Cesareti kırılmış bir ekibi dengeleyen şey, çok sevinçliymiş gibi yapan bir lider değildir. An konusunda dürüst ve buna rağmen içten içe sakin olan bir liderdir.

Neşeli olmak zorunda değilsiniz. Sağlam olmak zorundasınız. Bunlar aynı şey değildir ve ekibiniz hangisini sunduğunuzu anlayabilir.

Yüksek sesle adlandırın

Erkenden yapabileceğiniz en faydalı tek şey, aynı zamanda çoğu liderin atladığı şeydir. Doğru olanı söyleyin.

Ekipleri zor şeyler yapabilir kılan şeyi incelemekle onlarca yıl geçiren Harvard'dan Amy Edmondson, psikolojik güvenlik dediği bir şeye işaret ediyor. Bu, sesinizi yükseltebileceğiniz, bir zorlanmayı kabul edebileceğiniz ya da cezalandırılmadan "bu işe yaramıyor" diyebileceğiniz paylaşılan duygudur. Araştırması bunun, tam da iş belirsiz ve baskı yüksek olduğunda en çok önem taşıdığını buldu. Dürüst olacak kadar güvende hisseden bir ekip uyum sağlayabilir. Nasıl göründüğünü yönetmekle meşgul bir ekip sağlayamaz.

Düşük moral sessizlikte serpilir. Herkes özel olarak diğer herkesin iyi olduğundan şüphelenir, bu yüzden kimse iyi olmadığını kabul etmez ve bütün grup, hiçbirinin hissetmediği bir özgüveni sergiler. Bunu önce siz davranarak kırarsınız. Açıkça "Son birkaç ay bir çile oldu ve bunu dürüstçe konuştuğumuzu sanmıyorum" diyebilen bir lider, bütün ekibe rol yapmayı bırakma izni verir. O izin, çoğu zaman insanların beklediği rahatlamadır.

Birkaç şey bunu ters tepmek yerine yerine oturtur:

• Teşhis ettiğinizi değil, gözlemlediğinizi söyleyin. "Son zamanlarda işler ağır hissettirdi" bir yanıtı davet eder. "Hepiniz kopmuş görünüyorsunuz" bir kavga başlatır.
• Sonra konuşmayı kesin ve dinleyin. Onu adlandırmanın amacı bir kapı açmaktır, nutuk atmak değil. Sessizliği doldurursanız, az önce açtığınız kapıyı kapatmışsınızdır.
• Yerine getiremeyeceğinizi vaat etmeyin. "Bütün bunları düzelteceğim" bir tuzaktır. "Bunu anlamak istiyorum ve gerçekten yapabileceğimi yapacağım" arkasında durabileceğiniz bir şeydir.

Bütün ruh hâlini tek bir konuşmada çözmeye çalışmıyorsunuz. Onu söylenebilir kılmaya çalışıyorsunuz. Bir ekip yorgun olmaktan bahsedebildiğinde, onu gizlemek zorunda kalmayı bırakır ve en çok maliyetli olan şey gizlemektir.

İşi yeniden mümkün hissettirin

Sorunu adlandırmak size dürüstlük kazandırır. Tek başına enerjiyi geri getirmez. Bunun için insanların yeniden biraz tutuş hissetmesi gerekir ve tutuşa en hızlı yol, genellikle dünyalarını biraz daha küçük ve biraz daha net kılmaktır.

İnsanlar ezilmiş hissettiğinde, neredeyse her zaman iki şey eksiktir: bir kontrol duygusu ve gerçekte ne beklendiğine dair net bir resim. Mayo Clinic, iş tükenmişliği üzerine rehberinde, insanlara verilen zaman ve desteği aşan iş yüklerinin yanı sıra, her ikisini de temel etkenler olarak sıralar. İş yükünü her zaman küçültemezsiniz. Kontrol ve netlik hakkında neredeyse her zaman bir şey yapabilirsiniz.

Bu genellikle umacağınızdan daha az dramatik görünür, ki bu iyi haber.

1. Bir şeyi kesin. Bir görev, bir toplantı, kimsenin okumadığı bir rapor bulun ve onu ortadan kaldırın. Yüksek sesle. Gerçek bir yükü kaldırmak, bir ayrıcalık eklemekten morale daha çok katkı sağlar, çünkü doğru şeye dikkat ettiğinizi kanıtlar.
2. Net bir zafer seçin. Her şey tıkanmış hissettiğinde, önümüzdeki iki hafta için tek, bitirilebilir bir hedef belirleyin ve ekibin ona gerçekten ulaşması için zamanını koruyun. Tek bir şeyi bitirmek, insanlara hâlâ bitirebileceklerini hatırlatır.
3. Bir kararı geri verin. Bir şeye nasıl yaklaşacaklarını dikte etmek yerine ekibin seçmesine izin verin. Küçük bir kontrol iadesi bile, yorgun bir grubu tüketen çaresizliğe doğrudan karşı koyar.
4. Şu anda neyin önemli olduğu konusunda net olun. Sürekli değişim mevsiminde, "her şeyi yapın", "hiçbir şey güvende değil" olarak okunur. Bu ay neyin önemli olduğunu ve neyi bırakabileceklerini açıkça söylemek gerçek bir nezakettir.

Bunların hiçbiri gösterişli değil. Mesele bu. Görkemli girişimlerin gelip gittiğini izlemiş insanlar bir başka görkemli girişimle harekete geçmez. Bir engeli sessizce kaldıran ve bunu gerçekten kasteden bir liderle harekete geçer.

Güven yavaş yavaş, sonra bir anda geri gelir

İşte sizden en çok şey isteyen kısım, çünkü sabır ister.

Bir ekibin güveni bir günde tükenmedi ve tek bir iyi toplantıda yeniden dolmayacak. Düşük moralli ekipleri yeniden enerjilendirme üzerine Harvard Business Review için yazan Edmondson ve eş yazarı Tomas Chamorro-Premuzic, hafife alınması kolay bir noktaya değiniyor: enerjiyi yeniden inşa eden şey tek bir ilham verici jest değil, istikrarlı bir takip örüntüsüdür. Hayal kırıklığına uğratılmış insanlar, sözlerinizle eylemlerinizin uyuşup uyuşmadığını görmek için izliyor ve dakikalar boyunca değil, haftalar boyunca izliyor.

Neşeli konuşmanın başarısız olup tutulan küçük sözün işe yaramasının nedeni budur. Bir toplantıyı keseceğinizi söylediyseniz, toplantının gelecek hafta gerçekten ortadan kalkmış olması gerekir. Dürüstlük istediyseniz, dürüst olan ilk kişinin cezalandırılarak değil, konuştuğuna sevinerek uzaklaşması gerekir. O anların her biri minik bir testtir ve ekibiniz isteseler de istemeseler de puan tutuyor.

Bu da sahip olduğunuz en güçlü şeyin bir cümle olmadığı anlamına gelir. Tekrardır. Aynı sakinlik, aynı dürüstlük, aynı sözünü tutma; insanlar bunun gerçek olduğuna inanacak kadar rahatlayana dek tekrar tekrar gösterilir. Uzun bir süre boyunca hiçbir şey değişmiyormuş gibi hissedebilir. Sonra bir gün biri yeniden bir fikir önerir ya da insanların söyleyecek şeyleri olduğu için toplantı uzar ve siz bakmazken odanın geri geldiğini fark edersiniz. Genellikle böyle olur. Yavaş, yavaş, yavaş, sonra bir dönüş.

Zor kısım, özellikle siz de cesareti kırılmışken o yavaş dönem boyunca tutarlı kalmaktır. Bu da bizi liderlerin en çok atladığı şeye getiriyor.

Lidere de bakın

Bunun dışarıda bırakılması kolay bir kısmı var ve önemli: boş bir depodan bir ekibe sağlamlık dökemezsiniz.

Liderler zor dönemlerde tuhaf bir çifte yük taşır. Ekibinizden yukarı gelen cesaret kırıklığını ve yukarıdan aşağı inen baskıyı, çoğu zaman kendinize ait çok az destekle emiyorsunuz. O konum yorucudur ve pek çok sessiz tükenmişliğin gerçekten başladığı yerdir. Küçük şeylere ters tepiyor, eskiden sevdiğiniz işten korkuyor ya da gerçekten önemsediğiniz insanlara karşı sinik hissediyorsanız, bunlar karakter kusurları değildir. Mayo Clinic'in tarif ettiği erken belirtilerdir ve bunlar daha çok zorlamak için değil, kendinize biraz destek almanız için bir işarettir.

Sağlamlık bir kaynaktır ve kaynaklar tükenir. Kendi toparlanmanızdan birazını koruyun, ekip dışında dürüst olabileceğiniz birini bulun ve kendi durumunuzu işten bir dikkat dağıtıcı değil, işin bir parçası olarak ele alın. Sunmaya çalıştığınız sakinliğin bir yerden gelmesi gerekir.

Bir moral meselesinden büyük olduğunda

Ekip enerjisindeki çoğu düşüş dürüstlüğe, daha hafif bir yüke ve biraz zamana yanıt verir. Bazıları vermez ve farkı bilmeye değer.

Ekibinizden biri yorgunluğun ötesine, daha ağır bir şeye batıyor gibi görünüyorsa, tamamen geri çekiliyor, umutsuz ya da bir yük gibi olmaktan bahsediyor ya da sizi endişelendiren bir şekilde dağılıyorsa, bu artık bir moral sorusu değildir. Bu, gerçek yardıma ihtiyacı olabilecek bir kişidir. Bir danışman olmak zorunda değilsiniz ve olmaya da çalışmamalısınız. Yapabileceğiniz şey fark etmek, özel ve nazikçe yoklamak ve onları kuruluşunuzun destek kaynaklarına ya da bir ruh sağlığı uzmanına yönlendirmektir. Birinin tehlikede olabileceğini düşünürseniz, bunu acil bir durum olarak ele alın ve onları derhal kriz desteğine bağlayın.

Aynısı sizin için de geçerli. Taşıdığınız yük, ne denerseniz deneyin kalkmamaya başladıysa, bunu bir doktor ya da terapistle konuşmaya değer. Cesareti kırılmış bir ekibe liderlik ederken sessizce kendinizin boğulması kimseye, hele de size güvenen insanlara, yardımcı olmaz.

Bir ekibin enerjisi neredeyse her zaman geri gelir. Sorumlu kişi dürüst kalıp, sağlam kalıp ve henüz kimsenin inanmaya yer bulamadığı bir geleceği satmak yerine önümüzdeki birkaç haftayı atlatılabilir hissettirdiğinde daha hızlı geri gelir. Çoğu gün bütün iş budur. Kendi sakinlikleri geri gelene dek ödünç alabilecekleri sakinlik olun.

Kaynaklar

• Harvard Business Review, Çalışanlar Değişim Girişimlerine Sabırlarını Yitiriyor
• Harvard Business Review, Moral Düşükken Ekibinizi Yeniden Enerjilendirmenin 3 Yolu
• Harvard Business School Working Knowledge, Yüksek Performanslı Ekiplerin İhtiyaç Duyduğu Psikolojik Güvenliği İnşa Etmek İçin Dört Adım
• Mayo Clinic, İş tükenmişliği: Nasıl fark edilir ve harekete geçilir