本当の意味で、任せるということ

たいていのマネージャーが、つい本音を出してしまう瞬間があります。あなたは誰かにある仕事を任せ、「これはあなたのものだよ」と伝え、本気でそう思っていました。ところが少し雲行きが怪しくなると、自分の手がまたハンドルへ伸びていくのを感じます。「ちょっとだけ見せて」のひと言。気に入らなかったスライドの作り直し。手放しきれなくて、つい同席してしまう打ち合わせ。あなたはそれを「サポート」と呼ぶでしょう。けれど受け取る側には、別の言葉があります。

自律(任せること)は、ほとんど誰もが「与えている」と言いながら、実際に与えている人はずっと少ない、そういうものの一つです。「これはあなたのものだよ」と言うのは簡単。難しいのは、その人が自分とは違うやり方で、自分より遅く、ときには間違えながら進めていくのを、それでも本人のものとして任せておくことです。この二つのあいだの隙間こそ、多くの優秀な人が静かに気持ちを離していく場所なのです。

これは思っている以上に大切なこと

自分の行動を自分で握っていたい——その欲求は、性格のクセでもなければ、若い世代のわがままでもありません。私たちに、もともと組み込まれているものです。

心理学者のエドワード・デシとリチャード・ライアンが築いた「自己決定理論」という旗のもとで、何十年もの研究が積み重ねられてきました。そこで示されたのは、健やかな人間の意欲を支える三つの基本的な心理的欲求です。すなわち、有能感(自分にはできるという感覚)、関係性(人とつながっている感覚)、そして自律性(自分のしていることが、肩越しにのぞき込む誰かからではなく、自分自身から出ているという感覚)。この三つが満たされていると、人は良いものを自分から持ち寄ります——エネルギー、創造力、粘り強さ。とくに自律性が締めつけられると、意欲はただ下がるだけではありません。性質そのものが変わってしまうのです。内側からわき、長く続くものから、圧力で買い続けなければならないものへと。

それが、コントロールが招く現実的な代償です。やりたいからやっている人と、見られているから同じ仕事をしている人は、ある火曜日にはまったく同じに見えます。けれど半年後、二人は同じではありません。一方は、いまも自分の判断を持ち寄っています。もう一方は、自分の判断は求められていないと学んでしまい、差し出すのをやめました。

この規模感は、勘ではありません。2018年にギャヴィン・スレンプらが行ったメタ分析は、3万2千人を超える働く人を対象にした72件の研究をまとめ、彼らの言う「リーダーの自律性サポート」、つまり部下の視点に立ち、本物の選択肢を差し出し、決定を一方的に下すのではなく、その理由を説明するマネージャーのふるまいに、特に注目しました。浮かび上がったパターンは、見逃しようがありませんでした。自律性のサポートは、仕事の満足度と、人がその場に留まることに強く結びつき、そして同じくらい強く、辞めたいという気持ちとは逆向きに結びついていました。走る余地を与えられた人は、そこで走り続けたいと思ったのです。

この行動リストに何が入っていて、何が入っていないかに目を向けてみてください。相手の視点に立つこと。本物の選択肢を差し出すこと。理由を説明すること。どれも甘くもあいまいでもなく、どれも基準を下げる話ではありません。忙しいマネージャーが、水曜の午後に実際に動かせる、具体的な一連の手です。人から最良を引き出していたリーダーたちは、リードを減らしていたのではありません。相手の「これは自分のものだ」という感覚を、そのまま残すやり方でリードしていたのです。

本当の自律とは、実際どういうものか

ここが誤解されやすいところです。自律は、放り出すことと同じではありません。深いプールに突き落として、それを信頼と呼ぶことでもありません。そしてもちろん、基準がないということでもありません。

本当の自律とは、何をとなぜをはっきりさせたうえで、どうやるかを本当の意味で開いておくことです。

結果は譲れなくてかまいません。締め切りは固くてかまいません。品質の基準は高くてかまいません。あなたが手放すのは、方法、手順、そして有能な大人なら自分で決められる百もの小さな選択です。マネジメントの研究者が引用し続けるパットン将軍の古い言葉があります。なぜなら、ただ正しいから——「やってほしいことを伝えよ。やり方までは言うな。そうすれば人は、その工夫であなたを驚かせてくれる」。

この捉え直しは、大きな仕事をしてくれます。結果には厳しいまま、実行からは身を引くことを可能にしてくれるのです。本人は、成功がどんな姿かを正確に知り、そこへたどり着くまでにどれだけの自由があるかも正確に知っています。この組み合わせ——高い明確さと高い裁量——こそが、ちょうどいい塩梅です。「自律を与えすぎた」せいだと言われる失敗のほとんどは、実は前半の失敗です。誰も目標をはっきりさせなかったから、自由がただの霧のように感じられた、というわけです。

リーダーがつまずくところ

いくつかのパターンが、何度も繰り返し現れます。思い当たるものがないか、見てみてください。

• 作業は任せるのに、決定は手放さない。 仕事を渡しておきながら、途中の選択を一つひとつ承認していく。本人はあなたの手を動かしているだけで、頭はまだあなたが握っています。それは自律ではありません。あなたが自分でやるための、ただの遠回りです。
• 頼まれてもいない手助け。 よく引用される『ハーバード・ビジネス・レビュー』の記事で、コリン・フィッシャー、テレサ・アマビール、ジュリアナ・ピレマーは鋭く指摘しています——人は、望んでもいない手助けに対して、強い、ほとんど身体的とも言える拒否反応を示す、と。たとえ善意でも、たとえ的確でも、求められず、間の悪いときに差し出された手助けは、「あなたを信じていません」という一票として受け取られます。直し方は、手助けをやめることではありません。出しゃばるのではなく、そばにいられるようにすること。押しつけるのではなく、必要なときに本人が手助けを引き寄せられるようにすることです。
• 見えていることを、コントロールと取り違える。 物事がどう進んでいるかを知るのに、相手のひと挙手一投足を指示する必要はありません。情報がほしいのは当然のことです。けれど、確認のたびに軌道修正を始めるなら、それは人に「もう何も自分で決めるな」と教えていることになります。
• 最初のぐらつきで、ハンドルを取り返す。 これが一番大きい問題です。とくに賭けが大きく感じられるときの、助けに飛び込みたくなる本能。それこそが、当事者意識を空っぽにしてしまう本能です。あなたが一度、プレッシャーのもとで仕事を奪い返せば、その教訓は刻み込まれます。次は、本気では取り組んでくれません。

では、どう手渡すか

本当に任せることは、一つのスキルです。そしてたいていのスキルと同じく、それは小さく、地味な習慣の積み重ねでできています。

1. 「完了」を、声に出して定義する。 誰かが始める前に、素晴らしい結果とはどんな姿か、何が固定で(締め切り、予算、外せない要件)、何が大きく開かれているのかを、具体的にしておきます。あいまいさは自由ではありません。人が落ちて、そのあとで責められる落とし穴です。
2. 何をだけでなく、なぜも一緒に手渡す。 目標の背後にある理由を説明することは、研究の中でもっとも信頼できる自律性サポートの形の一つです。目的を理解していれば、人はあなたが予想もしなかった状況でも、賢い判断を下せます。指示しか持っていなければ、現実が台本どおりに進まなくなった瞬間に立ち往生してしまいます。
3. 方法は、その人のものにする。 やり方を自分好みに直したくなる衝動をこらえます。それでゴールにたどり着き、基準を満たすなら、「自分なら違うやり方をした」という事実は、解くべき問題ではありません。それこそが、まさに狙いなのです。
4. 確認の機会は、意図して組み立てる。 いつ話すか、何を見せてほしいかを、前もって合意しておきます。二人で納得して決めたリズムは、パートナーシップのように感じられます。突然の立ち寄りは、監視のように感じられます。同じ会話でも、伝わるメッセージはまるで違うのです。
5. 手助けは、義務ではなく、いつでも使えるものに。 はっきりこう言いましょう——「相談相手がほしければ、私はここにいるよ。要らないなら、あなたに任せて信じてる」。そして、本当に頼まれるまで待ちます。開いたドアを差し出すのは、サポートです。招かれもせずにそこを通っていくのが、フィッシャーらが警告していることなのです。
6. 小さな失敗は、そのままにしておく。 もちろん、取り返しのつかないものは別です。けれど、ありふれた、立て直せる種類の失敗こそ、あなたが「持ってほしい」と言っている判断力を、人が育てていく道なのです。誰かにさせ、本人が気づき、自分で直した一つの失敗は、あなたが防いだ三つよりも値打ちがあります。

現実ではこれがどう見えるか、手早く絵にしてみましょう。たとえば、ある人にクライアント向けのプレゼンを任せたとします。まずい版——あなたが資料を作り、それを渡し、部屋に同席し、最初の難しい質問に自分が割って入って答えてしまう。あなたは作業を与えてすべての決定を手放さず、クライアントには、本当は誰が仕切っているのかが伝わってしまいました。良い版——クライアントに何を信じて帰ってもらいたいか、そして絶対に約束できないことは何かを二人で合意し、予算は固定で、見せ方は開いていると伝え、望むなら通し稽古に付き合うと申し出て、あとは本人にその部屋を担わせます。同じプレゼンです。一方は人を育て、もう一方は依存する人を育てます。

難しいのは、相手ではなく、あなたのほう

本当の抵抗がどこに住んでいるのか、正直になりましょう。たいていそれは、相手にこなせるかどうかの中にはありません。手放すことが、あなた自身に何をするか——そこにあるのです。

誰かが、より遅く、あるいは自分なら選ばない道を通って物事を進めていくのを見るのは、その結果に自分の名前も載っているとき、本当に居心地が悪いものです。その不安は、本物です。割って入りたくなる衝動は、仕事への気づかいを装った、自分自身の居心地の悪さの処理の仕方なのです。正直にそれに名前をつけると、助けになります。そして覚えておくことも——肩代わりすることの短期的な安心は、あなたを待つことを学んでしまった人という、長期的な代償で買われている、と。

その下には、もっと静かな恐れもあります——もしチームが自分なしで回るなら、自分はもう必要とされていないのではないか、という恐れ。本当は逆です。あなたが運転しているときしか機能しないチームは、もろく、あなたにとっての罠でもあります。本当の当事者意識を担えるチームこそ、あなたを本当に必要とする仕事に、あなたを向かわせてくれる唯一のものです。手放すことは、重要さを失うことではありません。それは、あなたが自分自身に与える昇進なのです。

覚えておくと役に立つのは、自律はめったに「全か無か」ではない、ということです。あるものについては誰かに完全な当事者性を渡しながら、別のものでは近くに寄り添っていてかまいませんし、信頼が育つにつれて滑走路を広げていってかまいません。新しく入った人が、今月は小さく低リスクなものの「どうやるか」を担い、春までにはずっと大きなものを担う、ということだってあります。それは、お小遣いのように自由を配り分けることではありません。裁量を、その時々に合わせていくこと——まさにそれが、良いリーダーシップを形づくる判断力なのです。目標は、一気に身を引くことではありません。本人が「もう大丈夫」と見せてくれるにつれて、もう一歩、また一歩と引いていくこと。そして、本人が大丈夫なときに、こっそり戻りたくなるのをこらえることです。

本当に苦しんでいる人について、ひとこと

心に留めておく価値のある、一つの注意があります。自律は、おおむね元気で、成長する準備のできた人にとっての燃料です。けれど、本当に手いっぱいで、燃え尽きかけていたり、明らかにキャパを超えていたりする人にとって、それはサポートの代わりにはなりません。すでに溺れている人に「全部あなたのものだよ」と言うのは、力を渡すことではありません。よりよい看板を掲げた、見捨てなのです。

うまくリードするということの一部は、その違いを見分けることです。チームの誰かが、ずっと不安そうだったり、引きこもりがちだったり、休んでも消えない疲れを抱えていたり、静かに崩れかけていたりするなら、打つ手は「もっと自立を」ではありません。本物の対話、もっとサポート、軽い負荷、そして、それが明らかに仕事の範囲を超えているときには、専門家へ、あるいは組織が用意している支えへと、やさしく背中を押すことです。自律と気づかいは、対立するものではありません。いまこの瞬間、その人がどちらを必要としているかを知ること——それが、仕事のほとんどなのです。

人が「あの人のもとで働いてよかった」と覚えているリーダーは、上から見張っていた人ではありませんでした。大切な何かを手渡し、本物のつまずきを受け止められるくらいには近くにいて、そして本人に、自分にどれだけのことができるのかを確かめさせた人たちです。それは、あなたがほとんど毎日でも贈れる贈り物です。その代金は、ハンドルから手を離しておくという居心地の悪さ、ただそれだけなのです。

出典

• selfdeterminationtheory.org, Self-Determination Theory: An Approach to Human Motivation and Personality
• Slemp, Kern, Patrick & Ryan, Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review (Motivation and Emotion, 2018)
• Harvard Business Review, How to Help (Without Micromanaging) (Fisher, Amabile & Pillemer)