Memotivasi tanpa rasa takut

Ada satu jenis atasan yang hampir semua orang pernah bekerja untuknya setidaknya sekali. Angka-angkanya selalu sedikit tertinggal. Nadanya selalu sedikit tegang. Kamu lembur, memeriksa ulang segalanya, menyelesaikan tugasnya. Dan sehari setelah kamu menyelesaikannya, standarnya bergeser dan jamnya kembali ke nol, lalu rasa cemas yang diam-diam itu mulai lagi dari awal.

Ia berhasil, dengan caranya sendiri. Itulah jebakannya. Rasa takut memang menghasilkan ledakan usaha, dan justru itulah kenapa begitu banyak pemimpin terus meraihnya. Kamu bisa melihat timnya bergerak. Yang tak bisa kamu lihat, sambil berdiri di depan ruangan, adalah ongkosnya, karena ongkos itu muncul belakangan dan di tempat lain: pada ide yang tak disebutkan siapa pun, kesalahan yang tak ditandai siapa pun sampai jadi mahal, orang baik yang diam-diam memperbarui CV-nya.

Mendorong hasil dan menakuti orang bukanlah tindakan yang sama. Keduanya bisa tampak mirip selama satu atau dua kuartal. Selama rentang yang lebih panjang mana pun, keduanya menarik ke arah yang berlawanan.

Apa yang sebenarnya dibeli oleh rasa takut

Ketika orang merasa terancam, mereka jadi sempit. Perhatian menyusut ke bahaya yang dekat, yang di tempat kerja biasanya berarti menghindari disalahkan alih-alih mengerjakan tugas sebaik mungkin. Orang berhenti mengajukan diri. Mereka menjawab pertanyaan yang ditanyakan dan bukan yang penting. Mereka melindungi diri lebih dulu, karena begitulah yang dilakukan makhluk yang terancam, dan di balik rapat-rapat dan paparan slide, kita masih makhluk.

Peneliti Harvard Amy Edmondson sudah puluhan tahun mempelajari apa yang ia sebut rasa aman psikologis, perasaan bersama bahwa kamu bisa bersuara, mengajukan pertanyaan, atau mengakui kesalahan tanpa dihukum atau dipermalukan karenanya. Temuannya, di seluruh rumah sakit, pabrik, dan kantor, konsisten. Tim tempat orang merasa aman untuk jujur belajar lebih cepat dan berkinerja lebih baik, karena kabar buruk sampai tepat waktu untuk diatasi. Dalam tim yang ketakutan, kabar buruk tiba terlambat, kalaupun ia tiba.

Itulah tagihan sebenarnya dari motivasi berbasis rasa takut. Kamu membayar untuk kepatuhan, dan kepatuhan adalah hal yang jauh lebih kecil daripada komitmen. Orang yang patuh melakukan apa yang diminta. Orang yang berkomitmen menyadari masalah yang tak terpikir kamu tanyakan dan membawanya kepadamu sebelum ia membesar. Kamu tidak bisa mengancam seseorang sampai berperilaku yang kedua itu. Ia hanya datang dari orang yang merasa cukup aman untuk peduli secara terbuka.

Kenapa tekanan jadi bumerang bagi pekerjaannya sendiri

Ada masalah kedua, dan ini soal mutu usaha, bukan sekadar jumlahnya.

Penelitian selama puluhan tahun tentang motivasi manusia, sebagian besar dibangun oleh psikolog Edward Deci dan Richard Ryan, menunjuk pada pola yang jelas: ketika orang bertindak terutama untuk melarikan diri dari ancaman atau mengejar imbalan yang digantungkan, motivasi mereka jadi rapuh. Ia berjalan selama tekanan menyala dan ambruk begitu tekanan mengendur. Jenis dorongan yang lebih dalam dan lebih tahan lama, jenis yang selamat dari minggu yang buruk dan menghasilkan kerja yang benar-benar baik, tumbuh dari dalam diri seseorang. Dan ia tergantung pada terpenuhinya tiga kebutuhan.

Yang pertama adalah otonomi, rasa bahwa kamu punya suara yang nyata atas cara kamu mengerjakan pekerjaanmu. Bukan kebebasan tanpa batas. Cuma perasaan bahwa kamu seorang manusia yang sedang membuat pilihan, bukan tangan di sebuah tuas. Yang kedua adalah kompetensi, perasaan bahwa kamu makin mahir pada sesuatu dan bisa melihat kemajuanmu sendiri. Yang ketiga adalah keterhubungan, rasa kemanusiaan yang sederhana bahwa kamu milik tempat ini dan bahwa orang-orang di sekitarmu mendukungmu.

Rasa takut meracuni ketiganya sekaligus. Ia melucuti otonomi, karena orang yang ketakutan melakukan persis seperti yang diperintahkan dan tak lebih. Ia menggerogoti kompetensi, karena kamu tidak bisa mengambil risiko yang dibutuhkan untuk belajar ketika kegagalan membuatmu dihukum. Dan ia membunuh keterhubungan, karena tempat kerja di mana orang saling waspada bukanlah tempat di mana siapa pun merasa ia milik di sana. Saat kamu memimpin dengan rasa takut, kamu bukan cuma keras pada orang. Kamu diam-diam menguras tangki bahan bakar yang kamu butuhkan untuk menjalankan mereka.

Jadi bagaimana sebenarnya cara mendorong hasil

Tak satu pun dari ini berarti menurunkan standar. Justru sebaliknya. Pemimpin yang paling banyak mendapatkan dari orang cenderung memegang standar yang sangat tinggi dan dukungan yang sangat tinggi pada saat yang sama. Standarnya jelas dan kehangatannya nyata, dan orang bangkit untuk memenuhi keduanya. Menuntut dan menakutkan bukanlah hal yang sama.

Inilah seperti apa itu dalam praktik sehari-hari.

1. Jelas soal apa-nya, murah hati soal bagaimana-nya. Definisikan hasilnya, standar mutunya, dan tenggatnya tanpa kabut. Lalu biarkan orang memiliki jalan menuju ke sana di mana pun kamu bisa. Otonominya ada di rutenya, bukan di tujuannya. Orang bekerja lebih keras untuk tujuan yang ia ikut raih dengan caranya sendiri.

1. Buat membawa kabar buruk kepadamu jadi aman. Satu hal paling berguna yang bisa kamu lakukan adalah menghargai si pembawa pesan. Ketika seseorang memberitahumu sebuah proyek meleset, berterima kasihlah, dengan lantang, karena memberitahumu lebih awal, sebelum kamu melakukan apa pun soal lesetnya. Lakukan itu beberapa kali dan timmu akan mulai memunculkan masalah selagi masih kecil dan murah. Hukum si pembawa pesan sekali saja dan mereka akan bungkam selama setahun.

1. Pisahkan kesalahan dari orangnya. "Ini ada bug saat dirilis, ayo cari tahu bagaimana ia bisa lolos" membuat tim tetap berpikir. "Kok kamu bisa membiarkan ini terjadi" membuat semua orang masuk ke mode melindungi diri. Yang pertama membereskan prosesnya. Yang kedua cuma mengajari orang untuk bersembunyi.

1. Biarkan orang melihat bahwa mereka makin baik. Kompetensi tumbuh dari umpan balik yang spesifik dan tepat waktu. Beri tahu seseorang persis apa yang berhasil, bukan sekadar bahwa paparannya "kelihatan bagus". Renggangkan mereka sedikit melampaui apa yang pernah mereka lakukan, lalu sadari saat mereka melewatinya. Kemajuan yang benar-benar bisa dilihat orang adalah salah satu motivator paling kuat yang ada, dan ia tak memakan biaya apa pun selain perhatian.

1. Hubungkan tugasnya dengan sesuatu yang nyata. Orang memberi lebih banyak ketika mereka mengerti siapa yang terbantu oleh pekerjaan mereka dan kenapa itu penting. Jangan berasumsi maknanya sudah jelas. Katakan. Tim yang tahu kenapa hal itu penting akan memecahkan masalah yang bahkan tak pernah kamu tugaskan.

Kamu akan menyadari tak satu pun dari ini lembek. Mereka menuntut lebih banyak disiplin daripada rasa takut, bukan lebih sedikit. Mengancam orang itu mudah. Menetapkan standar yang tinggi, lalu membangun kondisi di mana orang benar-benar bisa memenuhinya, adalah pekerjaan yang lebih sulit dan lebih terampil.

Bagian yang jujur

Memimpin tanpa rasa takut tidak berarti tak ada konsekuensi, dan tidak berarti semua orang lolos begitu saja. Akuntabilitas yang nyata adalah bagian dari rasa hormat. Bedanya ada pada apa yang menjadi pondasi akuntabilitas itu. Akuntabilitas berbasis takut berkata, lakukan ini atau sesuatu yang buruk akan menimpamu. Akuntabilitas berbasis kepercayaan berkata, kita sepakat ini penting, aku mengandalkanmu, dan aku akan mengatakannya terus terang kalau ada yang melenceng. Yang satu membuat orang mengecil. Yang lain memperlakukan mereka sebagai orang dewasa yang cakap, dan kebanyakan orang, jika diperlakukan begitu, akan berusaha tetap layak menerimanya.

Kalau kamu selama ini menjalankan timmu dengan tekanan, ini bisa diperbaiki, dan layak dikatakan bahwa kamu bukan orang buruk karena pernah melakukannya. Banyak dari kita dikelola dengan cara itu dan mempelajarinya sebagai satu-satunya setelan yang ada. Peralihannya mulai dari yang kecil. Tangkap dirimu sebelum reaksi yang tajam. Berterima kasihlah pada satu orang atas kabar buruk yang jujur minggu ini. Serahkan kembali satu keputusan kepada orang yang paling dekat dengannya.

Pemimpin yang membuat orang memberikan kerja terbaiknya, dan bertahan bersamanya selama bertahun-tahun, hampir tak pernah mereka yang paling ditakuti. Mereka adalah yang menuntut dan aman pada saat yang sama, yang memperjelas bahwa pekerjaannya penting dan bahwa orang yang mengerjakannya juga penting. Kombinasi itu lebih langka daripada seharusnya. Bangun ia, dan kamu tak perlu menakuti siapa pun untuk apa pun. Mereka akan membawakanmu yang terbaik dengan sengaja.

Sumber

• American Psychological Association, Self-determination theory: A quarter century of human motivation research
• Harvard Business Review, What People Get Wrong About Psychological Safety (Amy C. Edmondson and Michaela J. Kerrissey)
• Harvard Kennedy School, The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace (Amy C. Edmondson)
• Self-Determination Theory, Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being (Ryan and Deci, 2000)