দ্রুত পরামর্শ
- যে খারাপ খবর আনে তাকে ধন্যবাদ দিন।
- লক্ষ্য ঠিক করুন, রুটটা ফিরিয়ে দিন।
- ঠিক কী কাজ করেছে তা তাদের বলুন।
এমন এক ধরনের ম্যানেজার আছেন যার অধীনে প্রায় সবাই অন্তত একবার কাজ করেছে। সংখ্যাগুলো সবসময় সামান্য পিছিয়ে থাকত। সুরটা সবসময় সামান্য টানটান থাকত। আপনি দেরি পর্যন্ত থাকতেন, সবকিছু দুবার পরীক্ষা করতেন, কাজটা শেষ করতেন। আর কাজটা শেষ করার পরদিন, বার সরে যেত আর ঘড়ি রিসেট হতো, আর সেই নীরব আতঙ্ক আবার শুরু হতো।
একভাবে এটা কাজ করে। ওটাই ফাঁদ। ভয় সত্যিই এক ঝলক প্রচেষ্টা তৈরি করে, আর ঠিক সেই কারণেই এত নেতা বারবার এর দিকে হাত বাড়ান। আপনি দলকে নড়তে দেখতে পারেন। ঘরের সামনে দাঁড়িয়ে আপনি যা দেখতে পান না তা হলো এর খরচ আপনার কত, কারণ খরচটা পরে আর অন্য কোথাও দেখা দেয়: যে ভাবনাটা কেউ উল্লেখ করেনি, যে ভুলটা ব্যয়বহুল না হওয়া পর্যন্ত কেউ পতাকা তোলেনি, যে ভালো মানুষটা চুপচাপ তার জীবনবৃত্তান্ত আপডেট করেছে, তাতে।
ফল চালানো আর মানুষকে ভয় দেখানো এক কাজ নয়। এক-দুই ত্রৈমাসিকের জন্য ওগুলো একই রকম দেখাতে পারে। আরও দীর্ঘ সময়ে ওগুলো বিপরীত দিকে টানে।
ভয় আসলে আপনাকে কী কিনে দেয়
মানুষ যখন হুমকি অনুভব করে, তারা সংকীর্ণ হয়ে যায়। মনোযোগ তাৎক্ষণিক বিপদে সংকুচিত হয়, যা কাজে সাধারণত মানে সেরা সম্ভব কাজ করার বদলে দোষ এড়ানো। মানুষ স্বেচ্ছায় এগিয়ে আসা বন্ধ করে। তাদের যে প্রশ্ন করা হয়েছে তার জবাব দেয়, যেটা গুরুত্বপূর্ণ ছিল সেটার নয়। তারা প্রথমে নিজেদের রক্ষা করে, কারণ একটা হুমকিগ্রস্ত প্রাণী তাই করে, আর মিটিং আর স্লাইড ডেকের নিচে আমরা এখনো প্রাণী।
হার্ভার্ডের গবেষক অ্যামি এডমন্ডসন দশকের পর দশক যা তিনি সাইকোলজিক্যাল সেফটি বলেন তা নিয়ে গবেষণা করেছেন—এই ভাগ করা অনুভূতি যে আপনি মুখ খুলতে, একটা প্রশ্ন করতে, কিংবা একটা ভুল স্বীকার করতে পারেন তার জন্য শাস্তি বা অপমান ছাড়াই। হাসপাতাল, কারখানা আর অফিস জুড়ে তার ফলাফল সামঞ্জস্যপূর্ণ। যেসব দলে মানুষ সৎ হতে নিরাপদ বোধ করে তারা দ্রুত শেখে আর ভালো পারফর্ম করে, কারণ খারাপ খবর কিছু করার সময়মতো পৌঁছায়। একটা ভীত দলে খারাপ খবর দেরিতে পৌঁছায়, যদি আদৌ পৌঁছায়।
ওটাই ভয়-ভিত্তিক অনুপ্রেরণার আসল বিল। আপনি আনুগত্যের জন্য টাকা দিচ্ছেন, আর আনুগত্য প্রতিশ্রুতির চেয়ে অনেক ছোট জিনিস। একজন বাধ্য মানুষ যা প্রয়োজন তাই করে। একজন প্রতিশ্রুতিবদ্ধ মানুষ সেই সমস্যাটা লক্ষ্য করে যা আপনি জিজ্ঞাসা করার কথা ভাবেননি আর তা বড় হওয়ার আগে আপনার কাছে আনে। আপনি কাউকে হুমকি দিয়ে সেই দ্বিতীয় আচরণে আনতে পারবেন না। এটা কেবল আসে এমন মানুষের কাছ থেকে যারা প্রকাশ্যে যত্ন করার মতো যথেষ্ট নিরাপদ বোধ করে।
কেন চাপ কাজের ওপরই উল্টো ফল দেয়
একটা দ্বিতীয় সমস্যা আছে, আর এটা প্রচেষ্টার গুণমান নিয়ে, কেবল পরিমাণ নয়।
মানব অনুপ্রেরণা নিয়ে দশকের পর দশকের গবেষণা, যার অনেকটা মনোবিজ্ঞানী এডওয়ার্ড ডেসি আর রিচার্ড রায়ান গড়েছেন, একটা স্পষ্ট ধরন নির্দেশ করে: মানুষ যখন মূলত একটা হুমকি এড়াতে বা ঝোলানো পুরস্কারের পেছনে ছুটতে কাজ করে, তখন তাদের অনুপ্রেরণা ভঙ্গুর হয়ে যায়। চাপ থাকা পর্যন্ত এটা চলে আর চাপ আলগা হওয়ার মুহূর্তে ধসে পড়ে। গভীরতর, আরও টেকসই ধরনের তাড়না—যেটা একটা খারাপ সপ্তাহ পেরিয়ে টিকে যায় আর সত্যিকারের ভালো কাজ তৈরি করে—তা একজন মানুষের ভেতর থেকে গজায়। আর তা তিনটে চাহিদা পূরণের ওপর নির্ভর করে।
প্রথমটা হলো স্বায়ত্তশাসন, এই অনুভূতি যে আপনি কীভাবে আপনার কাজ করেন তাতে আপনার কিছু সত্যিকারের মতামত আছে। অসীম স্বাধীনতা নয়। কেবল এই অনুভূতি যে আপনি পছন্দ করা একজন মানুষ, একটা লিভারে হাত নন। দ্বিতীয়টা হলো দক্ষতা, এই অনুভূতি যে আপনি কিছুতে ভালো হয়ে উঠছেন আর নিজের অগ্রগতি দেখতে পাচ্ছেন। তৃতীয়টা হলো সংযুক্তি, এই সরল মানবিক অনুভূতি যে আপনি এখানে অন্তর্ভুক্ত আর আপনার চারপাশের মানুষ আপনার পাশে আছে।
ভয় একসঙ্গে এই তিনটেকেই বিষিয়ে দেয়। এটা স্বায়ত্তশাসন ছিনিয়ে নেয়, কারণ ভীত মানুষ ঠিক যা বলা হয় তাই করে আর তার বেশি কিছু নয়। এটা দক্ষতাকে ক্ষইয়ে দেয়, কারণ ব্যর্থতা যখন শাস্তি দেয় তখন শেখার জন্য প্রয়োজনীয় ঝুঁকি আপনি নিতে পারেন না। আর এটা সংযুক্তিকে মেরে ফেলে, কারণ যেখানে মানুষ নিজের পিঠ পাহারা দেয় সেটা এমন জায়গা নয় যেখানে কেউ অন্তর্ভুক্ত বোধ করে। আপনি যখন ভয় দিয়ে নেতৃত্ব দেন, আপনি কেবল মানুষের প্রতি কঠোর হচ্ছেন না। আপনি চুপিচুপি সেই জ্বালানির ট্যাঙ্ক খালি করছেন যা দিয়ে তাদের চালাতে চান।
তাহলে আপনি আসলে কীভাবে ফল চালাবেন
এর কোনোটাই মানে বার নামানো নয়। বরং উল্টোটাই। যেসব নেতা মানুষের কাছ থেকে সবচেয়ে বেশি পান তারা একই সঙ্গে খুব উঁচু মান আর খুব উঁচু সমর্থন রাখেন। মান স্পষ্ট আর উষ্ণতা সত্যিকারের, আর মানুষ দুটোই মেটাতে উঠে আসে। কঠিন আর ভীতিকর এক জিনিস নয়।
সাধারণ চর্চায় এটা কেমন দেখায় তা এই।
- কী, তা নিয়ে স্পষ্ট হোন; কীভাবে, তা নিয়ে উদার। ফলাফল, মানের বার আর ডেডলাইন কোনো ধোঁয়াশা ছাড়া সংজ্ঞায়িত করুন। তারপর যেখানে পারেন সেখানে মানুষকে তার পথ নিজের করে নিতে দিন। স্বায়ত্তশাসন রুটে, গন্তব্যে নয়। মানুষ এমন একটা লক্ষ্যের জন্য কঠোর পরিশ্রম করে যেখানে পৌঁছাতে তাদের নিজস্ব উপায়ে হাত ছিল।
- আপনার কাছে খারাপ খবর আনা নিরাপদ করুন। আপনি যে একটা সবচেয়ে কাজের জিনিস করতে পারেন তা হলো বার্তাবাহককে পুরস্কৃত করা। কেউ যখন আপনাকে বলে একটা প্রকল্প পিছলে যাচ্ছে, তখন স্খলন নিয়ে কিছু করার আগে আগেভাগে জানানোর জন্য তাকে প্রকাশ্যে ধন্যবাদ দিন। এটা কয়েকবার করুন আর আপনার দল সমস্যাগুলো এখনো ছোট আর সস্তা থাকতেই সামনে আনতে শুরু করবে। একবার বার্তাবাহককে শাস্তি দিন আর তারা এক বছরের জন্য চুপ হয়ে যাবে।
- ভুলটাকে মানুষ থেকে আলাদা করুন। "এটা একটা বাগ নিয়ে শিপ হয়েছে, চলুন বের করি এটা কীভাবে পার হলো" দলকে ভাবিয়ে রাখে। "তুমি কীভাবে এটা হতে দিলে" সবাইকে আত্মরক্ষায় পাঠায়। প্রথমটা প্রক্রিয়া ঠিক করে। দ্বিতীয়টা কেবল মানুষকে লুকাতে শেখায়।
- মানুষকে দেখতে দিন যে তারা ভালো হচ্ছে। দক্ষতা গজায় নির্দিষ্ট আর সময়মতো ফিডব্যাকে। কাউকে ঠিক কী কাজ করেছে তা বলুন, কেবল ডেকটা "দারুণ লেগেছে" নয়। তারা আগে যা করেছে তার চেয়ে একটু বাড়িয়ে তাদের প্রসারিত করুন, তারপর যখন তারা তা পার হয় তখন লক্ষ্য করুন। মানুষ যে অগ্রগতি সত্যিই দেখতে পায় তা সবচেয়ে শক্তিশালী অনুপ্রেরকদের একটি, আর এতে আপনার মনোযোগ ছাড়া কিছুই খরচ হয় না।
- কাজটাকে সত্যিকারের কিছুর সঙ্গে যুক্ত করুন। মানুষ যখন বোঝে তাদের কাজ কাকে সাহায্য করে আর কেন তা গুরুত্বপূর্ণ, তখন তারা বেশি দেয়। ধরে নেবেন না যে অর্থটা স্পষ্ট। বলুন। যে দল জানে জিনিসটা কেন গুরুত্বপূর্ণ তারা এমন সমস্যা সমাধান করবে যা আপনি কখনো তাদের দেনইনি।
আপনি লক্ষ্য করবেন এর কোনোটাই নরম নয়। ওগুলো ভয়ের চেয়ে বেশি শৃঙ্খলা নেয়, কম নয়। মানুষকে হুমকি দেওয়া সহজ। একটা উঁচু মান ঠিক করা, তারপর এমন পরিবেশ গড়া যেখানে মানুষ সত্যিই তা মেটাতে পারে, সেটাই কঠিনতর আর দক্ষতর কাজ।
সৎ অংশটা
ভয় ছাড়া নেতৃত্ব দেওয়া মানে কোনো পরিণতি নেই তা নয়, আর এর মানে এই নয় যে সবাই ছাড় পায়। সত্যিকারের জবাবদিহিতা সম্মানের অংশ। পার্থক্য হলো জবাবদিহিতা কিসের ওপর গড়া। ভয়-ভিত্তিক জবাবদিহিতা বলে, এটা করো নইলে তোমার খারাপ কিছু হবে। আস্থা-ভিত্তিক জবাবদিহিতা বলে, আমরা একমত হয়েছি এটা গুরুত্বপূর্ণ, আমি তোমার ওপর নির্ভর করছি, আর এটা বেঠিক হলে আমি তোমাকে সোজা বলব। একটা মানুষকে ছোট করে। অন্যটা তাদের সক্ষম প্রাপ্তবয়স্ক হিসেবে দেখে, আর বেশিরভাগ মানুষ, তা পেলে, এর যোগ্য থাকতে কাজ করবে।
আপনি যদি আপনার দলকে চাপে চালিয়ে থাকেন, এটা ঠিক করা যায়, আর এটা করেছেন বলে আপনি খারাপ মানুষ নন তা বলা দরকার। আমাদের অনেককে সেভাবেই পরিচালনা করা হয়েছিল আর আমরা সেটাকে অস্তিত্বশীল একমাত্র সেটিং হিসেবে শিখেছিলাম। বদলটা ছোট থেকে শুরু হয়। তীক্ষ্ণ প্রতিক্রিয়ার আগে নিজেকে ধরে ফেলুন। এই সপ্তাহে একজন মানুষকে সৎ খারাপ খবরের জন্য ধন্যবাদ দিন। একটা সিদ্ধান্ত তার সবচেয়ে কাছের মানুষের হাতে ফিরিয়ে দিন।
মানুষ যেসব নেতার জন্য তাদের সেরা কাজ করে আর বছরের পর বছর থেকে যায়, তারা প্রায় কখনোই সেই নেতা নন যাদের তারা সবচেয়ে বেশি ভয় পেত। তারা সেই একজন যারা একই সঙ্গে কঠিন আর নিরাপদ ছিলেন, যারা স্পষ্ট করেছিলেন যে কাজটা গুরুত্বপূর্ণ আর যারা তা করছে তারাও। সেই সংমিশ্রণ হওয়া উচিত তার চেয়ে বিরল। এটা গড়ুন, আর আপনাকে কাউকে কোনো কিছুতে ভয় দেখাতে হবে না। তারা ইচ্ছাকৃতভাবে আপনাকে তাদের সেরাটা এনে দেবে।
সূত্র
- American Psychological Association, Self-determination theory: A quarter century of human motivation research
- Harvard Business Review, What People Get Wrong About Psychological Safety (Amy C. Edmondson and Michaela J. Kerrissey)
- Harvard Kennedy School, The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace (Amy C. Edmondson)
- Self-Determination Theory, Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being (Ryan and Deci, 2000)