দ্রুত পরামর্শ
- একটা প্রকার নয়, পরিবর্তন খেয়াল করুন।
- আপনার সবচেয়ে স্থির তারকাদেরও খোঁজ নিন।
- আপনি যা দেখেছেন তার নাম দিন, তারপর শুনুন।
একজন ভালো মানুষ দরজা পেরিয়ে বেরিয়ে যাওয়ার পর একজন ম্যানেজারকে এক বিশেষ ধরনের অপরাধবোধ আঘাত করে। আপনি শেষ কয়েক মাস মনে মনে চালান আর লক্ষণগুলো হঠাৎ স্পষ্ট হয়ে ওঠে। সংক্ষিপ্ত উত্তরগুলো। যে ক্যামেরা আর চালু হতো না। যে কাজ এখনো সময়মতো জমা পড়ছিল কিন্তু এর ঝলকটা হারিয়েছিল। আপনি এই জিনিসগুলো মিস করেননি বলে যে আপনি মনোযোগ দিচ্ছিলেন না। আপনি মিস করেছিলেন কারণ বার্নআউট নীরব, আর যাদের এটা হওয়ার সবচেয়ে বেশি সম্ভাবনা তারা প্রায়ই সবার শেষে বলে।
এই লেখাটা সেই ফাঁকটা বন্ধ করা নিয়ে। কাউকে রোগনির্ণয় করার জন্য নয় (আপনি পারেন না, আর করাও উচিত নয়), বরং যথেষ্ট আগেভাগে সমস্যা খেয়াল করার জন্য যাতে আপনি আসলে সাহায্য করতে পারেন, যখন সাহায্যটা এখনো একটা পদত্যাগপত্রের বদলে একটা কথাবার্তার মতো দেখায়।
বার্নআউট আসলে কী
নির্দিষ্ট হওয়া সাহায্য করে, কারণ "বার্নআউট" একটা খারাপ সপ্তাহ থেকে সত্যিকারের সংকট পর্যন্ত সব কিছুর জন্য ব্যবহৃত হয়। বিশ্ব স্বাস্থ্য সংস্থা এটাকে নির্দিষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করে এমন একটা সিনড্রোম হিসেবে যা ভালোভাবে সামলানো হয়নি এমন দীর্ঘস্থায়ী কর্মস্থলের চাপ থেকে আসে, আর এটা তিনটি রেখা ধরে দেখা দেয়: গভীর ক্লান্তি, কাজের প্রতি বাড়তে থাকা মানসিক দূরত্ব বা নৈরাশ্যবাদ, আর কাজে অকার্যকর হওয়ার একটা ক্রমে-বাড়া অনুভূতি। ওই তৃতীয়টা গুরুত্বপূর্ণ আর উপেক্ষিত হয়ে যায়। বার্নআউট শুধু ক্লান্ত হওয়া নিয়ে নয়। এটা কারও ধীরে ধীরে এই বিশ্বাস হারানো নিয়ে যে তার পরিশ্রমে কোনো তফাত হয়।
মনোবিজ্ঞানী ক্রিস্টিনা মাসলাখ, যিনি আমরা কীভাবে বার্নআউট মাপি তার পেছনের অনেকটা গবেষণা গড়েছেন, একটা ভাবার মতো কথা বলেন। বার্নআউট মূলত একটা প্রাতিষ্ঠানিক সমস্যা, ব্যক্তিগত ব্যর্থতা নয়। এটা সাধারণত সেখানে বাড়ে যেখানে মানুষের খুব কম নিয়ন্ত্রণ, খুব কম স্পষ্টতা, খুব কম স্বীকৃতি, বা এমন একটা কাজের চাপ থাকে যা কখনো থামে না। এই নতুন দৃষ্টিভঙ্গি বদলে দেয় আপনি কী খুঁজছেন। আপনি দুর্বল মানুষ শিকার করছেন না। আপনি এমন অবস্থা খুঁজছেন যা শক্ত মানুষকে ক্ষইয়ে ফেলে।
WHO-র শব্দচয়নে আরেকটা জিনিস গাঁথা আছে—"দীর্ঘস্থায়ী" শব্দটা। বার্নআউট একটা লম্বা পথের শেষ, একটা খারাপ দিন নয়। এটা ধীরে ধীরে এমন চাপ থেকে গড়ে ওঠে যা কখনো সামলানো হয়নি, আর ঠিক এ কারণেই এটা বাস্তব সময়ে মিস করা এত সহজ আর পেছন ফিরে দেখলে এত স্পষ্ট। তিনটি মাত্রাও সাধারণত ক্রমে আসে। ক্লান্তি সাধারণত প্রথমে আসে। তারপর নৈরাশ্যবাদ, যখন কেউ কম কেয়ার করে নিজেকে রক্ষা করে। অর্থহীনতার অনুভূতি সাধারণত সবার শেষে আসে। আপনি যদি ক্লান্তির পর্যায়ে এটা ধরেন, আপনি প্রায়ই একটা কাজের-চাপের আলাপের সঙ্গে কাজ করছেন। "আমি আদৌ কেন এটা করছি" পর্যায়ে পৌঁছানোর মধ্যে আপনি হয়তো এমন একজনের সঙ্গে কাজ করছেন যে অর্ধেক বেরিয়ে গেছে। আগেভাগে শুধু বেশি সদয় নয়। এটাই একটা সারানো-যায় এমন সমস্যা আর আপনি যাকে হারান এমন একজন মানুষের মধ্যে পার্থক্য।
লক্ষণগুলো পরিবর্তন, প্রকার নয়
কোনো "বার্নআউট ব্যক্তিত্ব" নেই। আপনি যা ট্র্যাক করতে পারেন তার মধ্যে সবচেয়ে কাজের জিনিসটা হলো পরিবর্তন—কেউ আগে যেভাবে হাজির হতো আর এখন যেভাবে হাজির হয় তার মধ্যেকার পার্থক্য। গবেষণা সাহিত্যে প্রকাশিত একটা লাইন-ম্যানেজার গবেষণায় দেখা গেছে যেসব ম্যানেজার আগেভাগে বার্নআউট ধরতেন তারা ঠিক এই ধরনের পরিবর্তনগুলো খেয়াল করছিলেন। একজন বর্ণনা করেছিলেন কীভাবে একজন কর্মীর ইমেইলের সুর থেকে বুঝেছিলেন কিছু একটা গণ্ডগোল: "খুব রুক্ষ, আগে যেমন ছিল তেমন নয়।"
এটাই এর গঠন। ছোট, নির্দিষ্ট, একটা একটা করে সহজেই উড়িয়ে দেওয়া যায়। দিন নয়, সপ্তাহ ধরে এগুলোর গুচ্ছ খেয়াল করুন:
- শক্তি যা ফিরে আসে না। ক্লান্ত একটা সোমবার নয়, বরং একটা নিস্তেজতা যা সপ্তাহান্ত আর ছুটি পেরিয়েও টিকে থাকে।
- সুরে একটা বদল। উষ্ণতা সংক্ষিপ্ত হয়ে যাওয়া। ধৈর্য ছোট হয়ে আসা। সাধারণত উদার একজন সহকর্মী মিটিংয়ে চুপ হয়ে যাওয়া বা লেখায় রুক্ষ।
- নিজেকে সরিয়ে নেওয়া। ঐচ্ছিক কলটা এড়িয়ে যাওয়া, একা একা দুপুরের খাবার খাওয়া, একটা দলের ছোট সামাজিক আঠা থেকে ঝরে পড়া।
- কেয়ার ছিল যেখানে সেখানে নৈরাশ্যবাদ। চোখ ঘোরানো, "কী লাভ," যে কাজের পক্ষে দাঁড়াত সেই মানুষটা এখন এতে কাঁধ ঝাঁকায়।
- সাধারণত স্থির একজনের নির্ভরযোগ্যতা পিছলে যাওয়া। খুঁটিনাটি মিস হওয়া, দেরিতে শুরু, এমন জিনিস ফাঁক গলে পড়া যা আগে কখনো হতো না।
- শরীর হিসেব রাখছে। ঘন ঘন মাথাব্যথা, পেটের গণ্ডগোল, বেশি অসুস্থতার ছুটি, একটা ক্লান্তি যা তারা প্রায় কথায় কথায় উল্লেখ করে।
মেয়ো ক্লিনিক চারটি সরল প্রশ্নের পরামর্শ দেয় যা একজন মানুষ নিজেকে জিজ্ঞেস করতে পারে, আর সেগুলো অন্য কারও মধ্যে আপনি যা দেখতে পান তার জন্য একটা নীরব চেকলিস্ট হিসেবেও কাজ করে: তারা কি কাজে নৈরাশ্যবাদী বা সমালোচনামূলক হয়ে উঠেছে? তাদের কি নিজেকে টেনে আনতে আর শুরু করতে লড়তে হয় বলে মনে হয়? তারা কি আশপাশের মানুষের প্রতি খিটখিটে বা অধৈর্য হয়ে উঠেছে? তাদের কি ধারাবাহিকভাবে উৎপাদনশীল হওয়ার শক্তি নেই? কয়েকটার একটা "হ্যাঁ", সময়ের সঙ্গে জেঁকে বসা, গুরুত্ব দিয়ে নেওয়ার মতো।
প্রায় সবার যে অন্ধবিন্দুটা আছে
এখানে ফাঁদটা। আমরা আশা করি বার্নআউট দেখতে কারও ভেঙে পড়ার মতো হবে, তাই আমরা সুস্পষ্ট ক্ষেত্রগুলো খুঁজি আর প্রকাশ্যে লুকিয়ে থাকাগুলো মিস করি। সেই একই লাইন-ম্যানেজার গবেষণায় দেখা গেছে যেসব মানুষকে হারিয়ে ম্যানেজাররা সবচেয়ে বেশি অবাক হতেন তারা প্রায়ই ছিল নিবেদিত, ইতিবাচক পারফেকশনিস্ট। "সাধারণও তো যে আপনি এটা আসতে দেখেন না," একজন ম্যানেজার স্বীকার করেছিলেন।
ভাবুন তো এটা কাকে বর্ণনা করে। যে মানুষটা কখনো না বলে না। যে আগেভাগে কাজ জমা দেয়। যে রাত ১১টায় উত্তর দেয় আর দেরির জন্য ক্ষমা চায়। উচ্চ পারফরম্যান্স আর উচ্চ নিবেদন তীব্র বার্নআউটের ঠিক ওপরে বসতে পারে, আর যে দক্ষতা এটা লুকায় সেটাই সেই মানুষটাকে হারানো এত ব্যয়বহুল করে। তাই একজন বার্নড-আউট কর্মীর আপনার মানসিক ছবি যদি হয় যে দৃশ্যমানভাবে লড়ছে, সেটা প্রসারিত করুন। আপনার তারকাদেরও খোঁজ নিন। বিশেষত আপনার তারকাদের।
আরও দুটো জিনিস আমাদের নীরবে অন্ধ করে। প্রথমটা হলো কাউকে পছন্দ করা। আমরা যাদের কাছের তাদের কম খুঁটিয়ে দেখি, বেশি নয়, কারণ একজন বন্ধুকে প্রশ্ন করা অনুপ্রবেশের মতো লাগে। দ্বিতীয়টা হলো আমাদের নিজেদের অতিরিক্ত বোঝা। আপনি যখন ডুবছেন, আপনি মেঝেতে হাঁটছেন না, আপনি ঘরে নেই, আর আপনি কেবল আপনার মানুষদের কম দেখেন। দুটোরই সমাধান একই: খোঁজ নেওয়াকে কেবল বিপদঘণ্টা বাজলে করার কিছু না বানিয়ে একটা ইচ্ছাকৃত অভ্যাস বানান।
শুধু মানুষ নয়, অবস্থার দিকে তাকান
বার্নআউট যদি কাজের পরিবেশ থেকে বাড়ে, তাহলে সবচেয়ে নির্ভরযোগ্য প্রাথমিক সংকেতটা প্রায়ই কোনো মানুষই নয়। এটা একটা পরিস্থিতি। মাসলাখের গবেষণা বারবার মানুষ আর তাদের কাজের মধ্যে কয়েকটা অমিলের দিকে ইঙ্গিত করে যা বার্নআউট চালায়, আর কারও ট্যাঙ্ক শুকিয়ে যাওয়ার অনেক আগেই আপনি একটা ভূমিকা এগুলোর জন্য স্ক্যান করতে পারেন। আপনি যখন একজন মানুষের ওপর দুই-তিনটা স্তূপীকৃত হতে দেখেন, এটাকে একটা ধোঁয়া-শনাক্তকারী হিসেবে নিন।
- কাজের চাপ যা কখনো রিসেট হয় না। একটা ব্যস্ত পর্ব নয়, বরং সম্ভবের-চেয়ে-বেশির একটা স্থায়ী অবস্থা, অন্য পাশে সেরে ওঠার মতো কোনো শান্ত সপ্তাহ ছাড়াই।
- খুব কম নিয়ন্ত্রণ। কাজটা কীভাবে, কখন, বা কোন ক্রমে হবে তা নিয়ে সত্যিকারের কোনো কথা নেই। পদ্ধতি নিয়ে কোনো কথা ছাড়া ফলাফল হাতে ধরিয়ে দেওয়া সময়ের সঙ্গে ক্ষয়কারী।
- স্বীকৃতি যা উধাও। পরিশ্রম আর ভালো ফলাফল যা একটা শূন্যে মিলিয়ে যায়। স্বীকৃতি পেলে মানুষ একটা ভারী বোঝা না পাওয়ার চেয়ে অনেক বেশিক্ষণ বইতে পারে।
- একটা ছিন্ন সম্প্রদায়বোধ। দ্বন্দ্ব যা কখনো মেটে না, বিচ্ছিন্নতা, এমন একটা দল যে একে অপরের পাশে থাকা থামিয়ে দিয়েছে।
- অন্যায্যতা। পক্ষপাত, অস্বচ্ছ সিদ্ধান্ত, এই অনুভূতি যে নিয়ম কারও জন্য বাঁকে আর অন্যদের জন্য নয়। খেলা যে সাজানো এই বোধের চেয়ে দ্রুত মানুষকে ক্ষইয়ে ফেলে এমন জিনিস কমই আছে।
- মূল্যবোধের সংঘাত। বারবার এমন কাজ করতে বলা যা মানুষটা সঠিক বা ভালো বলে বিশ্বাস করে তার বিরুদ্ধে যায়।
এই তালিকার কাজের দিকটা হলো ছয়টাই আংশিকভাবে একজন নেতার নাগালের মধ্যে। আপনি কাউকে স্থিতিস্থাপকতা হাতে ধরিয়ে দিতে পারেন না। আপনি একটা অগ্রাধিকার স্পষ্ট করতে পারেন, একটু স্বায়ত্তশাসন ফিরিয়ে দিতে পারেন, ধন্যবাদ বলতে আর তা মন থেকে বলতে পারেন, বা এমন একটা প্রক্রিয়া ঠিক করতে পারেন যা সবাই নীরবে জানে অন্যায্য। আপনি যখন নিজেকে একজন নির্দিষ্ট মানুষ নিয়ে দুশ্চিন্তিত দেখেন, তাদের ভূমিকাটা এই ছয়টার মধ্য দিয়ে চালান। প্রায়ই সমাধানটা কথাবার্তায় নয়, অবস্থায় বাস করে।
পরিস্থিতি আরও খারাপ না করে কীভাবে এটা তুলবেন
খেয়াল করাটা সহজ অংশ। কথাবার্তাই সেই জায়গা যেখানে সদিচ্ছা ভুল হয়, সাধারণত দুর্ঘটনাবশত।
লেবেল দিয়ে শুরু করবেন না। "আমার মনে হয় তোমার বার্নআউট হয়েছে" কারও মুখে একটা ক্লিনিক্যাল শব্দ ঢুকিয়ে দেয় আর তাদের নিজেকে রক্ষা করতে আমন্ত্রণ জানায়। আপনি আসলে যা দেখেছেন তা দিয়ে শুরু করুন, আলতো করে আর নির্দিষ্টভাবে।
একটা পথ যা সাধারণত কাজ করে
- মানুষ নয়, পরিবর্তনের নাম দিন। "আমি লক্ষ করেছি গত কয়েক সপ্তাহ তোমাকে ক্লান্ত মনে হচ্ছে, আর আমাদের টিম কলগুলোতে তুমি চুপচাপ ছিলে। এটা তোমার মতো নয়।" পর্যবেক্ষণ, রোগনির্ণয় নয়।
- এটাকে কেয়ার নিয়ে বানান, তারপর চুপ হয়ে যান। "আমি খোঁজ নিচ্ছি কারণ আমি চাই, কারণ তোমার কাজে কিছু গণ্ডগোল আছে বলে নয়।" তারপর কথা বলা থামান। একটা সৎ উত্তর যাতে ভেতরে আঁটে এমন বড় একটা নীরবতা রেখে দিন।
- জিজ্ঞেস করুন, ধরে নেবেন না। "এসব নিয়ে তুমি আসলে কেমন আছ?" "তোমাকে চাপে আছ মনে হচ্ছে"-এর চেয়ে ভালো। একটা দরজা খোলে। অন্যটা তাদের একটা স্ক্রিপ্ট ধরিয়ে দেয়।
- এর নিচে কী আছে তা শুনুন। বার্নআউটের সাধারণত এমন শিকড় থাকে যা নিয়ে আপনি কিছু করতে পারেন: একটা অসম্ভব কাজের চাপ, কোনো স্পষ্ট অগ্রাধিকার নেই, কোনো সত্যিকারের কথা নেই, কোনো স্বীকৃতি নেই। আপনি শুধু অনুভূতি নয়, লিভারটা খুঁজছেন।
- পরে খোঁজ নিন। একটা সদয় কথাবার্তা যা কোনো পরিবর্তনে নিয়ে যায় না তা কখনো না-করার চেয়ে খারাপ হতে পারে, কারণ এটা মানুষকে শেখায় যে মুখ খোলা অর্থহীন। আপনি যদি বলেন তাদের বোঝা দেখবেন, তাদের বোঝা দেখুন।
গবেষণা আরেকটা জিনিসের দিকে ইঙ্গিত করে যা নকল করা কঠিন: যেসব ম্যানেজার নিজেরা বার্নআউটের ভেতর দিয়ে গিয়েছিলেন তারা অন্যদের মধ্যে এটা আরও দ্রুত ধরতেন আর এমন একটা নিরাপত্তা গড়তেন যেখানে মানুষ আসলে লড়াইয়ের কথা স্বীকার করত। এখানে ভালো নেতৃত্ব দিতে আপনাকে একটা দেয়ালে গিয়ে ধাক্কা খেতে হবে না। কিন্তু চাপ নিয়ে আপনার নিজের খোলামেলাভাব, "এই পর্বটা আমার জন্যও অনেক ছিল" বলার আপনার ইচ্ছা, কারও পক্ষে আপনাকে সত্যিটা বলা নিরাপদ করে।
কোনটা আপনার ঠিক করার, আর কোনটা নয়
রেখাটা নিয়ে নিজের সঙ্গে স্পষ্ট হোন। আপনি কারও থেরাপিস্ট নন, আর হওয়ার চেষ্টা আপনাদের দুজনকেই আরও খারাপ অবস্থায় রেখে দিতে পারে। আপনার কাজ হলো খেয়াল করা, ভালোভাবে শোনা, আর আপনার নিয়ন্ত্রণে থাকা কাজের অবস্থা বদলানো। আসল যত্নটা পেশাদারদের।
তাই কেউ যখন নিজেকে খুলে দেয়, আপনি একটা কাজের চাপ সমন্বয় করতে পারেন, অগ্রাধিকার রিসেট করতে পারেন, তাদের ছুটি সত্যিকারভাবে রক্ষা করতে পারেন, কীভাবে কাজ করবে তার কিছুটা নিয়ন্ত্রণ ফিরিয়ে দিতে পারেন। আপনি যা করতে পারেন না তা হলো ক্লিনিক্যাল ক্লান্তি, বিষণ্নতা, বা উদ্বেগের চিকিৎসা, আর আপনার চেষ্টাও করা উচিত নয়। কেউ যদি স্থায়ী আশাহীনতা, ঘুমে কাটে না এমন ক্লান্তি, বা তাদের নিরাপত্তা নিয়ে আপনাকে দুশ্চিন্তিত করে এমন কিছু বর্ণনা করে, আপনার পদক্ষেপ হলো আলতো ও স্পষ্টভাবে তাদের সত্যিকারের সাহায্যের দিকে নির্দেশ করা—আপনার যদি থাকে একটা এমপ্লয়ি অ্যাসিস্ট্যান্স প্রোগ্রাম, তাদের ডাক্তার, একজন মানসিক স্বাস্থ্য পেশাদার, বা জরুরি হলে একটা ক্রাইসিস লাইন। "এটা আমি যা সাহায্য করতে পারি তার চেয়ে বড় শোনাচ্ছে, আর আমি নিশ্চিত করতে চাই তুমি খাপ খায় এমন সহায়তা পাও" বলাটা দায়িত্ব এড়িয়ে যাওয়া নয়। এটা আপনি যা দিতে পারেন তার মধ্যে সবচেয়ে দায়িত্বশীল কাজ।
যারা অন্যদের কঠিন পর্বের মধ্য দিয়ে ভালোভাবে নেতৃত্ব দেয় তারা নিখুঁত রাডারওয়ালা মানুষ নয়। তারা সেই মানুষ যারা খেয়াল করার মতো যথেষ্ট কাছে ছিল, একটা সত্যিকারের প্রশ্ন করেছিল, আর তারপর উত্তরটা নিয়ে আসলে কিছু একটা করেছিল। আপনি সেই মানুষ হতে পারেন। এর বেশিরভাগই কেবল আপনার সামনের মানুষদের প্রতি মনোযোগ দেওয়া, দরকার মনে হওয়ার একটু আগেই।
সূত্র
- World Health Organization, Burn-out an "occupational phenomenon": International Classification of Diseases
- American Psychological Association, Christina Maslach: The pioneer behind burnout research
- Mayo Clinic, Job burnout: How to spot it and take action
- National Center for Biotechnology Information, Line Managers' Perspectives and Responses when Employees Burn Out