Mga quick tip
- Purihin ang isang specific na bagay na ginawa ng taong ito.
- Itanong lingguhan, ano ba talaga ang gumalaw pasulong.
- Hayaang dumapo ang panalo bago ang susunod na bagay.
May isang ugaling napupuntahan ng maraming mabuti at driven na tao. Naabot mo ang isang goal, at bago pa dumapo ang sandali, nakatingin ka na sa susunod. Halos hindi mo na ito napapansin. Sinasabi mo sa sarili mong magdiriwang ka kapag tapos na ang buong bagay, kapag nai-ship na ang proyekto, kapag natapos na ang taon, kapag nasa tamang lugar na sa wakas ang numero. Kaya nananatili kang nakatungo at nagpupursige.
Ang problema ay patuloy na gumagalaw ang "tapos." Laging may susunod na bagay. At ang isang team na hindi kailanman pinapa-feel na nananalo ito ay nagsisimulang tumakbo sa singaw, kahit maganda ang takbo ng trabaho sa papel.
Hindi ito malambot na paksa. Kung paano mo minamarkahan ang progreso ay humuhubog kung mananatiling motivated ang mga tao sa isang mahabang biyahe, at kung may natitira pa ba sila kapag naging mahirap na. May magandang pananaliksik sa likod nito, at may mga simpleng paraan para magamit ito.
Ang progreso ang fuel, hindi ang gantimpala
Sa mahabang panahon, ang palagay ay ang recognition ay isang bagay na ibinibigay mo sa finish line. Gawin ang trabaho, kunin ang premyo. Dalawang Harvard researcher, sina Teresa Amabile at Steven Kramer, ang tumingin dito nang mas malapit kaysa halos kahit sino. Nangolekta sila ng halos 12,000 araw-araw na diary entry mula sa mga taong gumagawa ng totoong knowledge work at nagtanong ng prangkang tanong: sa mga araw na pinaka-motivated at engaged ang mga tao, ano ba talaga ang nangyari?
Nagulat sila sa sagot. Ang pinaka-malaking nagtutulak ng magandang araw ay hindi isang bonus o isang papuri o isang malinaw na estratehiya. Ito ang pagkakaroon ng progreso sa trabahong mahalaga. Tinatawag nina Amabile at Kramer itong progress principle. Kapag naramdaman ng mga taong may bagay silang naitulak pasulong, kahit kaunti, ang mood, drive, at pananaw nila sa trabaho ay nag-aangat nang sabay-sabay. Pinangalanan nilang "inner work life" ang panloob na estadong iyon, at lumalabas na isa itong tahimik na makina sa likod ng performance.
Kasinghalaga ang kabilang panig. Mas malakas tumama ang mga problema kaysa sa mga panalong pareho ng laki. Ang isang maliit na talo ay mas nakakasira ng buong araw kaysa sa kayang magpasaya ng isang maliit na panalo. Sulit hawakan ang asymmetry na iyon, dahil ibig sabihin nito ay ang tuloy-tuloy na tibok ng maliit at nakikitang progreso ay hindi nice-to-have lang. Ito ang paraan kung paano mo pinananatili ang enerhiya ng team sa ibabaw ng tubig.
Kaya ang pagdiriwang ng mga panalo ay hindi talaga tungkol sa pagdaraos ng party. Tungkol ito sa pagpapakita ng progreso, para maramdaman ng mga tao ang bagay na sinasabi ng pananaliksik na pinaka-kailangan nilang maramdaman.
Bakit mas mainam ang maliit at madalas kaysa malaki at bihira
Karamihan ng organisasyon ay nag-iimpok ng recognition para sa malalaking sandali. Ang launch. Ang quarter. Ang annual review. Mahalaga ang mga sandaling iyon, pero kung iyon lang ang tanging beses na may makakarinig na maganda ang takbo ng trabaho, ang recognition ay nagiging bihirang panahon sa halip na klima.
Pinag-aralan ito ng Gallup sa napakaraming manggagawa, at matatag ang pattern: ang mga taong nakakakuha ng recognition mula sa manager nila nang humigit-kumulang isang beses bawat linggo ay higit na mas engaged kaysa sa mga taong paminsan-minsan lang nakakarinig nito. Ang lingguhan ang ritmong tila pumapasok. Hindi palagian, hindi sobra. Regular.
May dahilan kung bakit mas mainam ang maliit at madalas kaysa malaki at bihira. Ang isang mahabang goal ay, sa kahulugan nito, kalakhan ay hindi pa tapos. Kung ang tanging mahalaga ay ang tuktok, kung gayon sa loob ng mga buwan, lahat ay nabibigo na maabot ito. Ang paghati ng akyat sa mga nakikitang marker ay ginagawa ang isang malayo at abstract na goal na isang serye ng totoo at naaabot na mga goal. Bawat marker na nadaanan mo ay patunay na posible ang bagay, at ang patunay na iyon ang nagdadala sa mga tao sa hirap sa gitna.
Momentum ay kalakhang isang pakiramdam. Ito ang pakiramdam na ang pagsisikap ay umaabot patungo sa isang bagay. Binubuo mo ang pakiramdam na iyon sa pamamagitan ng pagpapakita sa mga tao ng linyang nadrowing na nila, hindi lang ang walang lamang espasyo sa unahan.
May isang malinis na trick ng atensyon ng tao na nakabaon dito. Mas motivated ang mga tao sa isang goal na may kaunti nang progreso kaysa sa isang nasa zero pa, kahit pareho lang ang aktwal na distansyang natitira. Ang isang loyalty card na may dalawang stamp na at humihingi ng sampu ay mas madalas matapos kaysa sa isang blangkong card na humihingi ng walo, kahit pareho silang nangangailangan ng walo pang stamp. Ang panimulang momentum ay humihila sa mga tao pasulong. Ang isang magaling na lider ay gumagawa ng epektong iyon nang tapat, sa pamamagitan ng pagbilang ng maagang progreso nang malakas para hindi kailanman maramdaman ng trabaho na nagsisimula ito mula sa wala.
Ano ang itsura ng isang totoong pagdiriwang
Dito nagkakamali ang maraming lider. Naririnig nila ang "ipagdiwang ang mga panalo" at humahawak ng confetti, isang Slack emoji, isang generic na "galing team." Nararamdaman ng mga tao ang pagkakaiba ng recognition na specific at recognition na reflexive. Halos walang ginagawa ang reflexive na uri, at sa paglipas ng panahon, maaari pa nitong ituro sa mga tao na ang papuri dito ay ingay lang.
Ang talagang dumadapo ay konkreto at medyo personal:
- Pangalanan ang specific na bagay. Nawawala ang "galing." Dumidikit ang "Ang paraan ng paghuli mo sa error na iyon bago ito makarating sa client ang nagligtas sa atin sa isang brutal na linggo." Ang mga detalye ang nagsasabi sa isang tao na talagang nakita mo ang ginawa nila.
- Ikonekta ito sa kung bakit ito mahalaga. Mas malaki ang pakiramdam ng panalo kapag naiintindihan ng mga tao kung ano ang pinosible nito. Itali ang maliit na bagay sa mas malaking layunin na pinaglingkuran nito.
- Gawin itong nakikita ng iba, kapag kaya. Ang recognition sa harap ng mga kasamahan ay may mas malaking bigat kaysa sa isang tahimik na salita, at tinuturuan nito ang buong grupo kung ano ang itsura ng maganda. Basahin muna ang tao. May mga taong nagliliwanag sa pampublikong papuri; ang iba ay mas gustong lumubog sa sahig.
- Markahan ang mga in-progress na panalo, hindi lang ang mga tapos na. Isang mahirap na problemang nalutas, isang mahirap na usapang inasikaso nang maayos, isang draft na sa wakas ay sapat na para mabuoan. Ito ang mga sandaling talagang tinutukoy ng progress principle.
- Hayaan itong maikli. Hindi kailangan ng pagdiriwang ng seremonya. Tatlumpung tapat na segundo sa simula ng meeting ay madalas na mas marami ang ginagawa kaysa sa isang event sa kalendaryo.
Isa pang bagay na madaling laktawan: hayaang maramdaman ng mga tao ang panalo bago ka mag-pivot. Kung ang tanging tugon mo sa isang tapos ay "galing, ngayon sa susunod naman," tahimik mong sinabi sa lahat na ang trabaho ay hindi kailanman talagang sapat. Bigyan ang sandali ng isang hinga. Bahagi ng punto ang paghinto.
Buuin ang mga marker bago mo kailanganin
Kung ang pagdiriwang ng mga panalo ay nakadepende sa pag-alala mong gawin ito sa sandaling iyon, hindi ito mangyayari. Nababaon ang mabuting intensyon sa ilalim ng susunod na sunog. Ang mga lider na nagpapanatili ng momentum ay hindi umaasa sa memorya. Binubuo nila ang mga marker sa trabaho nang maaga.
Ibig sabihin nito ay ang paghati ng mahabang goal sa mga yugtong talagang naaabot at nakikita. Hindi malalabong adhikain, kundi totoong checkpoint na may malinaw na gilid, para alam ng lahat kung kailan ito natawid. Isang naaprubahang draft. Isang unang customer na live na. Isang bug count na bumaba sa zero. Ang punto ng isang checkpoint ay nagko-convert ito ng malayong destinasyon sa isang bagay na kaya mong tapusin ngayong linggo, at ang pagtatapos ng mga bagay ang buong supply line ng motibasyon.
Ilang praktikal na ugali ang nagpapadali nitong panatilihin:
- Itakda ang mga milestone kasama ang team, hindi para sa kanila. Kapag tumutulong ang mga taong tukuyin kung ano ang itinuturing na progreso, mas invested sila sa pag-abot nito, at mas hindi mo malamang ipagdiwang ang isang bagay na hindi talaga nila pinapahalagahan.
- Gawing nakikita ang progreso sa isang shared na lugar. Isang simpleng board, isang tracker, isang paulit-ulit na note sa meeting. Kailangang makita ng mga tao ang linyang gumagalaw nang hindi mo ito kinukuwento bawat beses.
- Mag-schedule ng regular na sandali para lumingon. Limang minuto sa simula ng lingguhang check-in para itanong ang "ano ang gumalaw pasulong?" ay ginagawang recognition mula sa isang bagay na inaasahan mong maaalala patungo sa isang bagay na basta na lang nangyayari.
- Ihiwalay ang constructive feedback mula sa recognition. Ang paghahalo ng dalawa ay nagsasanay sa mga taong maghanda sa "pero" sa tuwing pinupuri mo sila, at tumitigil sa pagdapo ang papuri. May puwang para sa dalawa. Hindi lang sa parehong hinga.
Wala sa mga ito ang masalimuot. Ang trabaho ay kalakhang nasa pagdesisyong gawin ito nang sadya at saka bigyan ito ng lugar na matitirhan, para makaligtas ito sa mga abalang linggo kung kelan mo ito kung hindi ay makakalimutan.
Kapag kakaunti ang mga panalo
Minsan walang gaanong maipagdiriwang. May proyektong naghihirap. Wala pa ang mga resulta. Pagod at medyo nawawalan ng gana ang team, at ang masayang recognition ay mararamdaman lang na peke.
Nagbabalik-bunga ang pinilit na positibo sa isang mahirap na panahon. Alam ng mga tao kapag minamaneho sila. Ang mas nakakatulong ay katapatan na may mas maliit na lente. Kapag madilim ang malaking scoreboard, hinahanap mo ang mga panalong totoo pa rin: isang problemang mas naiintindihan kaysa noong nakaraang linggo, isang relasyong naayos, isang taong dumating nang matatag kahit mas madaling huwag. Ang pagsisikap at pagkatuto ay progreso rin, kahit hindi pa dumarating ang resulta.
Dito rin pinaka-mahalaga ang sarili mong katatagan. Kinukuha ng team ang emosyonal na cue nito mula sa kung sino ang nangunguna, at ang isang lider na nakakahanap at nakakapagpangalan ng tunay na progreso sa isang mahirap na patch ay nagbibigay sa mga tao ng isang bagay na matibay na matatayuan. Hindi pekeng saya. Isang malinaw-na-mata na "eto ang talagang gumagana, at eto ang gagawin natin sunod."
Maganda ito para sa mga tao, hindi lang sa mga numero
Nakakatuksong ituring ang lahat ng ito bilang isang productivity lever, at isa nga ito. Pero may layer ng pagkatao sa ilalim na sulit seryosohin.
Ang pakiramdam na nakikita ang trabaho mo at na may halaga ito ay nagpoprotekta sa 'yo. Isang pag-aaral na inilathala sa public-health journal ang nakitang ang mga empleyadong nakaramdam na talagang pinahahalagahan sa trabaho ay nagdala ng nasusukat na mas mababang cardiovascular risk, kahit matapos isaalang-alang ng mga researcher ang ibang salik. Ang pagpapahalaga ay tila gumagana na parang isang health resource. Ang kabaligtaran, ang pagtatrabaho nang ilang buwan na walang pakiramdam na may kabuluhan ang kahit alin doon, ay mabilis na daan patungong burnout.
Kaya kapag bumuo ka ng ugaling pagpansin sa progreso, dalawang bagay ang ginagawa mo nang sabay. Pinapanatili mong motivated ang team para gawin ang pinakamahusay nitong trabaho, at inaasikaso ang mga taong gumagawa nito. Hindi iyon magkalabang goal. Iisang goal iyon, na nakikita mula sa dalawang panig.
Ang mga lider na naaalala ng mga tao ay kadalasang hindi ang mga pumursige nang pinakamatindi. Sila ang gumawa sa trabaho na pakiramdam ay may patutunguhan, na nakakaturo sa lupang natawid na noong ang iba ay nakikita lang kung gaano kalayo ang natitira. Ang skill na iyon ay maliit at matututunan. Kalakhang bumababa ito sa pag-atensyon, nang malakas, sa regular na schedule, sa progresong nangyayari na sa harap mo.
Kung tumahimik ang recognition sa team mo nang ilang panahon, hindi mo kailangan ng programa para magsimula. Kailangan mo ng isang specific, totoong bagay na sasabihin sa isang tao ngayong linggo. Tapos isa pa sa susunod na linggo. Ang momentum, ang totoong uri, ay nagsisimula nang ganoon kaliit.
Mga sanggunian
- Harvard Business Review, The Power of Small Wins (Teresa Amabile and Steven Kramer)
- Gallup, Organizations Can Redefine Feedback by Including Recognition
- Frontiers in Public Health (PMC), Taking appreciation to heart: appreciation at work and cardiovascular risk in male employees